Législation et réglementation

EMBAUCHE

Contrat multi-remplacement 

*Fixation des secteurs pour lesquels il est possible, à titre expérimental et pour une durée de 2 ans, de conclure un CDD ou un contrat de travail temporaire pour assurer le remplacement de plusieurs salariés (Décret n°2023-263 du 12 avril 2023 et Questions-Réponses du Ministère du travail publié le 13 avril 2023).

TRAVAILLEURS HANDICAPES

Contribution liée à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

*Précisions des modalités de fixation forfaitaire de la contribution liée à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en l’absence de satisfaction, par l’entreprise, de son obligation déclarative annuelle et fixation de l’échéance déclarative annuelle au mois de mai (au lieu du mois de mars) (Décret n°2023-296 du 20 avril 2023).

PAIE

Frais de déplacement

>*Fixation du nouveau barème forfaitaire kilométrique relatif aux frais de déplacement (Arrêté n°ECOE2307260A du 27 mars 2023). 

SMIC

*Relèvement, à compter du 1er mai 2023, du taux horaire du SMIC à 11,52 € (au lieu de 11,27 €), soit un taux mensuel de 1.747.20 € (Arrêté n°MTRT231 0513A du 26 avril 2023).

Salaire insaisissable 

*Augmentation du montant du RSA et de la fraction de salaire insaisissable à 607,75 € (au lieu de 598,54 €) à compter du 1er avril 2023 (Site internet de la Caf). 

RETRAITE

Réforme de la retraite 

*Publication de la loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 portant réforme de la retraite. Cette loi prévoit en particulier le recul progressif de l’âge légal de départ à la retraite pour atteindre 64 ans (au lieu de 62 ans) en 2030, l’augmentation progressive de la durée d’assurance requise pour percevoir une retraite à taux plein pour atteindre 43 ans en 2027 (au lieu de 2035), le renforcement du dispositif d’octroi de trimestres en raison de l’éducation et l’adoption d’enfants, le renforcement des sanctions en cas de condamnation d’un parent pour crime ou délit commis à l’encontre de son enfant, l’intégration de certaines périodes de stage dans le calcul des périodes de cotisations, l’assouplissement des conditions de rachat de trimestres dans certaines situations (sportifs de haut niveau, études supérieures…), la modification des conditions pour bénéficier de la retraite anticipée pour carrière longue, la limitation des effets du recul de l’âge légal de départ à la retraite en cas d’incapacité permanente ou d’inaptitude au travail, la revalorisation des pensions de retraite faibles, la valorisation du cumul emploi-retraite et l’assouplissement des conditions d’accès à la retraite progressive (Loi n°2023-270 du 14 avril 2023). 

RUPTURE DU CONTRAT

Régime social des indemnités de rupture

*Unification, à compter du 1er septembre 2023, du régime social de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et de l’indemnité de mise à la retraite, ces deux indemnités étant désormais soumises à une contribution patronale unique de 30% pour leur part exclue de cotisations. Concernant la rupture conventionnelle, cette contribution remplace le forfait social de 20% actuellement applicable (Loi n°2023-270 du 14 avril 2023). 

Abandon de poste 

*Fixation des modalités de mise en œuvre par l’employeur de la procédure de présomption de démission suite à un abandon de poste volontaire du salarié et des modalités de contestation par le salarié. Notamment, le délai minimal devant être donné au salarié pour reprendre son poste de travail après notification de la mise en demeure est fixé à 15 jours (Décret n°2023-275 du 17 avril 2023 et Questions-Réponses du Ministère du travail publié le 18 avril 2023).

INFRACTION PENALE

Outrage sexiste

*Aggravation de la peine relative à l’outrage sexiste et sexuel non aggravé qui devient une contravention de 5ème classe (au lieu d’une contravention de 4ème classe). Cette aggravation fait suite à la transformation, par la loi n°2023-22 du 24 janvier 2023, de la contravention de 5ème classe réprimant l’outrage sexiste et sexuel aggravé en un délit (Décret n°2023-227 du 30 mars 2023).

Jurisprudence

DROIT INDIVIDUEL

Temps partiel 

*Lorsqu’un salarié à temps partiel a sollicité le bénéfice de la priorité d’accès à un poste avec une durée de travail supérieure, c’est à l’employeur qu’il appartient de rapporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu’il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, soit en justifiant de l’absence de tels postes (Cass. soc., 13 avril 2023, n°21-19.742). 

Géolocalisation 

*L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail (laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen) ou du kilométrage ou pour protéger le véhicule contre le vol, n’est pas justifiée pour localiser le conducteur en dehors du temps de travail (Cass. soc., 22 mars 2023, n°21-22.852 ; Cass. soc., 22 mars 2023, n°21-24.729). 

Participation

*La Cour de cassation juge désormais que l’action en paiement d’une somme au titre de la participation aux résultats de l’entreprise, laquelle n’a pas une nature salariale, est soumise à la prescription de 2 ans en ce qu’elle relève de l’exécution du contrat de travail et (Cass. soc., 13 avril 2023, n°21-22.455).  

Harcèlement moral

*Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut, sauf mauvaise foi, être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation (Cass. soc., 19 avril 2023, n°21-21.053). 

Travail temporaire

*Lorsqu’un contrat de mission est conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, son terme correspond à la fin de l’absence de la personne remplacée. Aussi, la rupture du contrat de mission avant ce terme s’analyse en une rupture anticipée qui oblige l’employeur à proposer au salarié un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables (Cass. soc., 13 avril 2023, n°21-23.920).  

Inaptitude 

*Lorsque, dans un avis d’inaptitude, le médecin du travail préconise notamment du télétravail, l’employeur qui ne propose pas la mise en place du télétravail et des autres aménagements de poste alors qu’ils sont compatibles avec les fonctions du salarié concerné n’exécute pas loyalement son obligation de reclassement (Cass. soc., 29 mars 2023, n°21-15.472). 

Contrat de sécurisation professionnel (CSP)

*Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un CSP, le document par lequel l’employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée peut être précisé par l’employeur, à son initiative ou à la demande du salarié, dans le délai de 15 jours suivant l’adhésion de ce dernier au dispositif (Cass. soc., 5 avril 2023, n°21-18.636).  

Congé de reclassement

*Le salarié en congé de reclassement a droit au paiement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) pour la période correspondant à celle du préavis, même si la décision unilatérale de l’employeur proratise le bénéfice de cette prime au temps de présence effective dans l’entreprise (Cass. soc., 19 avril 2023, n°21-23.092).

DROIT COLLECTIF

PSE

*Le PSE doit prévoir des mesures de prévention et de protection contre les risques psychosociaux, lorsque de tels risques existent. Le CSE doit également avoir été informé et consulté au préalable sur ces risques (CE, 4ème et 1ère chambres réunies, 21 mars 2023, n°460660 et n°450012).  

Rupture conventionnelle collective (RCC)

*Si un accord de RCC peut être conclu dans un contexte de difficultés économiques, un tel accord ne peut être  conclu en cas de cessation d’activité  (CE, 4ème et 1ère chambres réunies, 21 mars 2023, n°459626). 

Accord GPEC 

*Si, en présence d’un accord relatif à la GPEC, le CSE n’a pas à être consulté sur cette gestion prévisionnelle dans le cadre de la consultation récurrente sur les orientations stratégiques, sont en revanche soumises à consultation les mesures ponctuelles intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment celles de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, quand bien même elles résulteraient de la mise en œuvre de l’accord de GPEC (Cass. soc., 29 mars 2023, n°21-17.729).

Expertise CSE

*L’expert-comptable désigné par le CSE en vue de l’assister pour l’examen du rapport annuel relatif à la réserve spéciale de participation doit être rémunéré par l’employeur (Cass. soc., 5 avril 2023, n°21-23.427 et n°21-23.429).

Législation et réglementation

EMBAUCHE

Obligation d’information

*Insertion dans le code du travail d’un nouvel article L. 1221-5-1, prévoyant l’obligation pour l’employeur de remettre un certain nombre de documents aux salariés lors de l’embauche, la liste de documents devant être fixée par décret. Cet ajout a été rendu nécessaire pour la mise en conformité du droit français avec la directive européenne n°2019/1152 du 20 juin 2019 (Loi n°2023-171 du 9 mars 2023). 

Période d’essai

*Abrogation de la règle dérogatoire permettant aux accords collectifs de branche conclus avant le 26 juin 2008 de prévoir des durées de période d’essai plus longues que celles prévues par la loi (Loi n°2023-171 du 9 mars 2023). 

Salariés en CDD

*Obligation pour l’employeur d’informer les salariés en CDD qui le demandent des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise (Loi n°2023-171 du 9 mars 2023).  

DETACHEMENT

Contrôle du détachement

*Modification du contenu de la déclaration préalable, de l’attestation de détachement et de la liste des documents à conserver sur le lieu de travail et à tenir à disposition des services de l’inspection du travail dans ce cadre (Décret n° 2023-185 du 17 mars 2023). 

*Précision des compétences et moyens d’intervention de l’inspection du travail en cas de manquement aux obligations en matière de formalités préalables au détachement (Décret n° 2023-185 du 17 mars 2023).

CONGES

Congés parentaux

*Amélioration des garanties des salariés bénéficiant d’un congé parental, notamment par la modification des conditions d’ancienneté pour être éligibles au congé parental d’éducation, par l’assimilation du congé parental d’éducation à temps partiel et du congé de paternité et d’accueil de l’enfant à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, par la conservation du bénéfice de tout avantage acquis avant le congé et par l’assimilation du congé de paternité et d’accueil de l’enfant à une période de travail effectif pour le calcul de la participation (Loi n°2023-171 du 9 mars 2023).  

CHÔMAGE

Traitement des données

*Création d’un traitement de données à caractère personnel, dénommé « Parcours insertion emploi », permettant le partage de données entre les acteurs de l’insertion sociale et professionnelle et définition des finalités du traitement, des catégories et la durée de conservation des données enregistrées, ainsi que des modalités de sa mise en œuvre. (Décret n°2023-188 du 17 mars 2023). 

*Autorisation de l’import automatisé, par Pôle emploi, des données à caractère personnel du module « orientation » du traitement RSA mis en œuvre par la Caisse nationale d’allocations familiales (Décret n°2023-188 du 17 mars 2023). 

*Prolongation, pour une durée de deux ans, de l’expérimentation tendant à l’élargissement des formes d’insertion par l’activité économique au travail indépendant (Décret n°2023-188 du 17 mars 2023). 

*Autorisation de l’UNEDIC à procéder à une revalorisation des allocations d’assurance chômage au 1er avril 2023 (Décret n°2023-228 du 30 mars 2023).

RETRAITE

*Fixation du montant dû par le Fonds de solidarité vieillesse à l’AGIRC-ARRCO au titre de l’année 2021 (Arrêté n°MTRS2308111A du 24 mars 2023). 

Jurisprudence

DROIT INDIVIDUEL

  • Droit de la preuve

*En présence d’une preuve illicite et lorsque l’employeur invoque le droit de la preuve et l’atteinte du caractère équitable de la procédure, le juge doit d’abord s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi (Cass. soc., 8 mars 2023, n°21-20.798, n°21-17.802 et n°20-21.848).

*Un employeur peut être condamné, sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, à communiquer au salarié qui le demande des bulletins de salaire d’autres salariés de l’entreprise, si cette communication, qui porte atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, est jugée indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi. En l’espèce, la salariée invoquait l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (Cass. soc., 8 mars 2023, n°21-12.492). 

CDD

*En cas de requalification d’un CDD en CDI, le montant minimum de l’indemnité de requalification est calculé sur la base de la moyenne des salaires mensuels perçus dans le cadre du contrat au dernier état de la relation de travail avant la saisine de la juridiction prud’homale. Cette moyenne de salaire mensuel doit être déterminée au regard de l’ensemble des éléments de salaire, y compris lorsqu’ils ont une périodicité supérieure au mois (Cass. soc., 8 février 2023, n°21-16.824).

*La requalification de la relation contractuelle en CDI qui confère au salarié le statut de travailleur permanent de l’entreprise a pour effet de replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été recruté depuis l’origine dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Il s’ensuit que les sommes qui ont pu lui être versées et étaient destinées à compenser la situation dans laquelle il était placé du fait de son CDD, lui restent acquises nonobstant une requalification ultérieure en CDI. Tel est le cas notamment des sommes versées au titre de la qualité d’ « intermittent » ou de « pigiste »  (Cass. soc., 8 février 2023, n°21-10.270 et n°21-17.971).

*L’employeur ne peut procéder à la rupture anticipée d’un CDD qu’en raison d’une faute commise durant l’exécution de ce contrat. Une telle rupture ne peut donc être prononcée en raison de fautes prétendument commises antérieurement à la prise d’effet du CDD (Cass. soc., 15 mars 2023, n°21-17.227).  

Clause de dédit-formation 

*Lorsqu’une clause de dédit-formation stipule le paiement par le salarié d’une indemnité de dédit-formation en cas de rupture du contrat à l’initiative de ce dernier ou non imputable à l’employeur, cette indemnité de dédit formation n’est pas due en cas de rupture conventionnelle puisqu’une telle rupture ne peut s’analyser ni en une rupture à l’initiative du salarié, ni en une rupture non imputable à l’employeur (Cass. soc., 15 mars 2023, n°21-23.814). 

Inaptitude 

*Lorsqu’un salarié déclaré inapte n’est pas reclassé ou licencié un mois après la visite médicale de reprise constatant l’inaptitude, l’employeur doit lui verser le salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat, sans qu’aucune réduction ne puisse être opérée sur cette somme, notamment au titre des IJSS perçues sur la même période (Cass. soc., 1er mars 2023, n°21-19.956). 

Licenciement nul

*En présence d’un licenciement jugé nul et d’une demande de réintégration du salarié, le calcul de l’indemnité d’éviction doit tenir compte des droits à congés payés mais doit exclure les sommes au titre de l’intéressement et de la participation, puisque ces dernières ne caractérisent pas des salaires (Cass. soc., 1er mars 2023, n°21-16.008). 

Licenciement pour motif économique 

*L’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) emportant rupture du contrat de travail, l’employeur ne peut, à partir de la date de cette acceptation, renoncer à la rupture du contrat qu’avec l’accord exprès du salarié (Cass . soc., 15 février 2023, n°21-17.784).

DROIT COLLECTIF

Elections professionnelles

*Lorsqu’une fédération ou une union de syndicats a signé un protocole d’accord préélectoral, le syndicat professionnel affilié à cette fédération ou union ne peut contester la validité du protocole et demander l’annulation à ce titre des élections professionnelles dans l’entreprise (Cass. soc., 22 mars 2023, n°22-13.535).

Législation et réglementation

SANTE AU TRAVAIL

Prévention  

*Précision des modalités de mise en place des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent (Arrêté n°MTRT2216041A du 7 septembre 2022 publié le 22 janvier 2023). 

EPARGNE SALARIALE

Partage de la valeur

*Publication d’un projet d’Accord national interprofessionnel (ANI) relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, proposant notamment de prévoir un traitement différencié pour les discussions sur le partage de la valeur dans le cadre des négociations obligatoires, la mise en place de travaux sur la mixité femmes/hommes dans chacune des branches en fonction des métiers, la diffusion d’une information simple et lisible sur les dispositifs d’épargne salariale auprès de l’ensemble des salariés et des entreprises quelle que soit leur taille, la création de trois nouveaux cas de déblocage anticipé des PEE,  l’expérimentation d’un nouveau dispositif de partage de la valeur dans les entreprises de moins de 50 salariés (avec une possibilité de déroger à la formule de calcul légale de manière moins favorable) et l’obligation pour les entreprises de 11 à 50 salariés de mettre en place un dispositif légal de partage de la valeur (projet d’accord national interprofessionnel du 10 février 2023).

Intéressement et Participation

*Détermination des conditions dans lesquelles, lorsque l’accord d’intéressement a été rédigé selon une procédure dématérialisée permettant de vérifier préalablement sa conformité aux dispositions légales en vigueur, les exonérations sociales et fiscales qui lui sont attachées sont réputées acquises pour la durée dudit accord à compter de son dépôt (Décret n°2023-98 du 14 février 2023). 

*Prise en compte des modifications législatives assimilant à une période de présence le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé de deuil et les périodes de quarantaine pour le calcul de la répartition de l’intéressement (Décret n°2023-98 du 14 février 2023). 

*Précision des critères permettant au ministre d’apprécier la faiblesse conventionnelle des branches professionnelles et de procéder le cas échéant à des fusions (Décret n°2023-98 du 14 février 2023).

*Adaptation des dispositions relatives aux plans d’épargne salariale aux récentes modifications introduites en matière de dépôt par voie électronique et de changement de dénomination de l’autorité administrative concernée. (Décret n°2023-98 du 14 février 2023). 

Bulletins de paie

*Obligation pour les employeurs, à compter de juillet 2023, de faire apparaitre sur les bulletins de salaire le montant net social de la rémunération (Arrêté n°SPRS2219968A du 31 janvier 2023).

Jurisprudence

DROIT INDIVIDUEL

Période d’essai

*La Cour de cassation valide le renouvellement de la période d’essai du salarié qui a apposé sa signature sur le courrier de renouvellement sans y apporter d’autre mention, en considérant qu’il ressortait des courriels et d’une attestation du recruteur que le salarié avait manifesté sa volonté de manière claire et non équivoque d’accepter le renouvellement de sa période d’essai (Cass. soc., 25 janvier 2023, n°21-13.699).

Arrêt de travail 

*L’exercice d’une activité, pendant un arrêt de travail pour maladie, ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise. Ce préjudice ne saurait résulter du seul maintien intégral du salaire en conséquence de l’arrêt de travail (Cass. soc., 1er février 2023, n°21-20.526).

Exposition à l’amiante 

*Le salarié d’une entreprise sous-traitante, exposé à l’amiante dans le cadre de son travail pour une entreprise utilisatrice, peut engager la responsabilité extracontractuelle de cette entreprise utilisatrice afin d’obtenir réparation de son préjudice d’anxiété. La condamnation de  cette dernière est conditionnée à l’existence d’un lien de causalité entre ses fautes et le préjudice d’anxiété personnellement subi par le salarié, sans qu’il soit nécessaire que la responsabilité de l’employeur sous-traitant au titre de l’obligation de sécurité ait été retenue (Cass. soc., 8 février 2023, n°20-23.312). 

*L’employeur qui, en toute illégalité, a continué à utiliser de l’amiante postérieurement à la fin de la période dérogatoire durant laquelle il y était autorisé, a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail. Le salarié peut donc solliciter la réparation du préjudice tiré du manquement de l’employeur à son obligation de loyauté, indépendamment d’un préjudice d’anxiété (Cass. soc., 8 février 2023, n°21-14.451).  

Lanceur d’alerte

*La rupture d’un contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte caractérise un trouble manifestement illicite. Dès lors, il appartient au juge, même en référé et même en présence d’une contestation sérieuse, d’apprécier si les éléments qui lui sont soumis caractérisent un licenciement en raison de l’alerte, en appliquant les règles de preuve aménagées applicables aux lanceurs d’alerte (Cass. soc., 1er février 2023, n°21-24.271). 

*Le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions n’est pas tenu de signaler l’alerte dans les conditions prévues par les textes relatifs aux lanceurs d’alertes. De plus, un tel salarié ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Cass. soc., 15 février 2023, n°21-20.342).

Licenciement économique

*Une dégradation durable et sérieuse de l’excédent brut d’exploitation (EBE) peut caractériser des difficultés économiques justifiant un licenciement pour motif économique (Cass. soc., 1er février 2023, n°20-19.661).

Prescription

*L’action du salarié fondée sur le non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche se prescrit par 2 ans (Cass. soc., 1er février 2023, n°21-12.485). 

Inaptitude

*Lorsque l’avis d’inaptitude physique mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur est dispensé de rechercher et de proposer des postes de reclassements. En revanche, tel n’est pas le cas lorsque l’avis d’inaptitude mentionne que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans cette entreprise, étant précisé que dans le cas d’espèce, la Cour avait relevé l’existence d’un groupe de reclassement constitué du CSE, employeur du salarié, et de l’entreprise au sein duquel il était constitué (Cass. soc., 8 février 2023, n°21-19.232 et Cass. soc., 8 février 2023, n°21-11.356).  

*En cas d’avis d’inaptitude, l’employeur ne peut prononcer un licenciement pour un motif autre que cette inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause (Cass. soc., 8 février 2023, n’21-16.258).

DROIT COLLECTIF

Etablissements distincts

*Les signataires d’un accord relatif à la détermination des établissements distincts déterminent librement les critères de fixation du nombre et du périmètre de ces établissements distincts au sein de l’entreprise, à la condition toutefois qu’ils soient de nature à permettre la représentation de l’ensemble des salariés (Cass. soc., 1er février 2023, n°21-15.371).

Législation et réglementation

PAIE

Prime de partage de la valeur

* Précisions relatives à l’application des critères de modulation des montants de la « prime de partage de la valeurs » (PPV), ancienne « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » (dite « Pepa ») (Site internet du BOSS mis à jour le 21 décembre 2022).

CONGES / JOURS DE REPOS

Monétisation 

*Précision selon laquelle seuls les JRTT rachetés à compter du 25 décembre 2022 sont éligibles à la réduction de cotisations (Site internet du Boss mis à jour le 1er janvier 2023). 

SECURITE SOCIALE

Protection sociale 

*Abrogation, à partir du 1er septembre 2022, de plusieurs circulaires dans le cadre de la mise en place, au sein du BOSS, d’une nouvelle rubrique « Protection sociale complémentaire » (Communiqué sur le site internet du BOSS du 20 décembre 2022). 

Avantages en nature 

*Prolongation, jusqu’au 31 décembre 2024, des mesures sociales favorables applicables à l’avantage en nature véhicule électrique (Arrêté n° SPRS2 236842A du 26 décembre 2022 et Site internet de l’Urssaf).

Cadeaux et bons d’achat 

*Possibilité pour les CSE, ou les employeurs en l’absence de CSE, d’attribuer aux salariés des places pour assister aux épreuves de la Coupe du monde de Rugby en 2023 et des Jeux olympiques et paralympiques de Paris en 2024, sans que ces avantages soient assujettis aux prélèvements sociaux et fiscaux. (Communiqué de presse du ministère de l’économie du 11 janvier 2023).

RETRAITE

 

Cotisations 

*Alignement, en matière d’indemnité de non concurrence et de forfaits en jours réduits, des cotisations retraites sur les règles applicables en matière de cotisations de sécurité sociale prévues par le BOSS (Circulaire Agirc-Arrco du 13 décembre 2022).

CHÔMAGE

Emplois francs

*Prolongation du dispositif des emplois francs jusqu’au 31 décembre 2023 (Décret n°2022-1747 du 28 décembre 2022).

Bonus-Malus

*Prolongation, jusqu’au 31 août 2023, des règles actuelles relatives à la modulation des contributions d’assurance chômage (bonus-malus) et fixation de la seconde période de modulation du 1er septembre 2023 au 31 août 2024 (Décret n°2023-33 du 26 janvier 2023).

Ouverture des droits et indemnisation

*Mise en place de la modulation de la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi en fonction de la situation du marché du travail. Cette modulation est applicable aux travailleurs privés d’emploi dont la fin de contrat de travail est intervenue à compter du 1er février 2023, à l’exception de ceux dont la date d’engagement de la procédure de licenciement est antérieure à cette date (Décret n°2023-33 du 26 janvier 2023).

Jurisprudence

DROIT INDIVIDUEL

Validité du contrat de travail

*L’apposition, sur le contrat de travail, de la signature manuscrite numérisée du gérant d’une société ne vaut pas absence de signature. Un salarié ne peut donc pas demander la requalification de son CDD en CDI sur ce fondement (Cass. soc., 14 décembre 2022, n°21-19.841).  

Faute inexcusable 

*La Cour de cassation juge désormais que la rente d’incapacité permanente, versée aux victimes d’accidents du travail ou de maladie professionnelle après la consolidation, ne répare pas le déficit fonctionnel permanent. Les victimes d’une faute inexcusable de l’employeur peuvent donc désormais demander la réparation des souffrances physiques et morales endurées après consolidation sans avoir à apporter la preuve que la rente ne couvre pas ces préjudices (Cass. Ass. Plén. 20 janvier 2023, n°20-23.673 ; n°21-23947). 

Remboursement des indemnités chômage

*En cas de licenciement jugé nul en raison de l’exercice normal du droit de grève, le juge doit ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé (Cass. soc., 18 janvier 2023, n’21-20.311).

DROIT COLLECTIF

  • PSE

*Lorsqu’un projet de licenciement collectif concerne uniquement un établissement distinct, l’employeur n’est tenu de consulter le CSE central de l’entreprise (ce dont la DREETS du siège de l’entreprise doit être informée) que lorsque le projet excède le pouvoir du chef d’établissement. Néanmoins, la DREETS compétente pour prendre la décision d’homologation est celle dans le ressort de laquelle se situe l’établissement concerné par le projet de licenciement, la consultation éventuelle du CSE central et l’information de la DREETS du siège sur cette consultation étant sans incidence (CE, 4ème et 1ère chambres réunies, 13 décembre 2022, n°454491).

*Lorsqu’une entreprise est placée en redressement judiciaire puis en liquidation judiciaire et qu’un PSE est établi dans le cadre de cette liquidation, il n’appartient pas à l’administration de procéder au contrôle de la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE conduite dans le cadre de la procédure collective antérieure au jugement ayant placé la société en liquidation judiciaire (CE, 4ème et 1ère chambres réunies, 27 décembre 2022, n°452898). 

Elections professionnelles 

*En cas d’échec des négociations du protocole d’accord préélectoral (PAP) dans une entreprise ayant néanmoins prévu par accord la mise en place d’un CSE central et de deux CSE d’établissement, l’employeur peut saisir le DREETS pour fixer la répartition du personnel et des sièges entre les collèges. La contestation de la décision du DREETS rendue dans ces conditions doit être portée devant le Tribunal judiciaire, seul compétent, qui ne peut, sous prétexte d’une ambiguïté de l’accord collectif fixant le périmètre des établissements distincts, refuser de statuer sur la répartition du personnel et des sièges par collège, sous peine de commettre un déni de justice. Aussi, le juge judiciaire se doit d’annuler la décision administrative ayant refusé d’appliquer l’accord collectif et d’interpréter cet accord afin de procéder ensuite à la répartition du personnel et des sièges entre les collèges électoraux au sein des établissements distincts ainsi délimités (Cass. soc., 14 décembre 2022, n°21-19.551).

PROCEDURE

Absence de l’employeur en cause d’appel

*S’il appartient à l’employeur de justifier du respect de son obligation de prévention du harcèlement sexuel, son absence de comparution devant la cour d’appel ne dispense pas cette juridiction d’examiner la pertinence des motifs par lesquels le premier juge s’est déterminé pour juger que l’employeur avait satisfait à son obligation de prévention (Cass. soc., 18 janvier 2023, n°21-23.796).

Action contre la Carsat

*Désormais, lorsqu’un employeur sollicite, devant la juridiction de la tarification, le retrait de son compte des dépenses afférentes à une maladie professionnelle au motif qu’il n’a pas exposé le salarié au risque de la maladie concernée, il appartient à la Carsat d’établir la preuve que la victime a été exposée au risque chez cet employeur. La présomption d’imputation au dernier employeur est donc supprimée dans ce cas. En revanche, lorsque l’employeur demande le retrait de son compte des dépenses afférentes à une maladie professionnelle au motif qu’elles devraient être inscrites au compte spécial, c’est à l’employeur d’établir la preuve que les conditions sont réunies (Cass. civ., 2ème, 1er décembre 2022, n°21-11.252, n°21-12.523 ; n°21-14.779 ; n°20-22.760 ).  

Législation et réglementation

PAIE 

SMIC

*Relèvement, à compter du 1er janvier 2023, du taux horaire du SMIC à 11,27 € (au lieu de 11,07 €) (Décret n°2022-1608 du 22 décembre 2022).

Heures supplémentaires

*Modification et précision du régime de déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires pour les entreprises de 20 à 250 salariés (Loi n°2022-1616 du 23 décembre 2022 et Décret n°2022-1506 du 1er décembre 2022).

Contrôles URSSAF

*Confirmation de l’extension à 3 mois de la limitation des contrôles URSSAF à l’ensemble des entreprises rémunérant moins de 20 salariés (au lieu de moins de 10 salariés) et élargissement des exceptions à cette limitation de durée (Loi n°2022-1616 du 23 décembre 2022). 

*Possibilité pour les agents de l’Urssaf, lors d’un contrôle d’une société, d’utiliser les documents et informations obtenus lors du contrôle d’une autre société du même groupe et élargissement de la compétence des URSSAF concernant la vérification des DSN (Loi n°2022-1616 du 23 décembre 2022).

Contenu de la DSN

*Obligation, à compter du 1er janvier 2024, de déclarer dans la DSN les revenus de remplacement et les prestations sociales versés aux salariés, anciens salariés et assimilés (Loi n°2022-1616 du 23 décembre 2022).

Epargne salariale

*Précision des modalités de mise en place d’un accord d’intéressement et de modification du régime d’intéressement par décision unilatérale (Décret n°2022-1651 du 26 décembre 2022). 

*Prolongation pour l’année 2023 de l’exonération de forfait social sur certains abondements sur PEE (Loi n°2022-1726 du 30 décembre 2022). 

Travailleurs étrangers

*Transfert du recouvrement de la taxe pour l’embauche des travailleurs étrangers de la DGFIP à l’Ofii (Office français de l’immigration et de l’intégration) (Loi n°2022-1726 du 30 décembre 2022). 

Titres restaurant

*Augmentation à 6,50 € de la limite d’exonération de la part patronale des titres restaurant (Loi n°2022-1726 du 30 décembre 2022). 

Activité partielle 

*Rehaussement, à compter du 1er janvier 2023, des taux horaires minimums de l’allocation d’activité partielle à 8,03 € (au lieu de 7,88 €) et de l’allocation versée en cas d’APLD et de personne vulnérable à 8,92 € (au lieu de 8,76 €) (Décret n°2022-1632 du 22 décembre 2022). 

*Autorisation des entreprises directement affectées par le délestage électrique à recourir à l’activité partielle lorsqu’elles ne sont pas en mesure d’aménager le temps de travail pour faire face à cette situation (Questions-Réponses du Ministère du travail mis à jour le 7 décembre 2022).

*Fixation, pour les salariés à temps partiel et les salariés des entreprises de travail temporaire, d’un plancher d’indemnité d’activité partielle correspondant au SMIC horaire (Décret n°2022-1665 du 27 décembre 2022).

*Clarifications et simplifications des procédures de reversement des trop-perçus en matière d’activité partielle et d’activité partielle spécifique en cas de réduction durable d’activité (Décret n°2022-1665 du 27 décembre 2022).

*Renouvellement des autorisations d’activité partielle spécifique en cas de réduction durable d’activité (Décret n°2022-1665 du 27 décembre 2022).

ELECTIONS PROFESSIONNELLES

Electorat et éligibilité au CSE

*Possibilité pour les salariés assimilés à l’employeur de voter aux élections du CSE mais pas de s’y présenter. Cette précision fait suite à la censure, par le Conseil constitutionnel de l’article L.2314-18 du Code du travail (Loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022).

CONTRAT DE TRAVAIL

CDD et contrat de mission

*Possibilité, à titre dérogatoire et expérimental pendant 2 ans, de conclure un seul CDD ou contrat de mission pour remplacer plusieurs salariés dans certains secteurs à définir par décret (Loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022).

CDI intérimaire

*Suppression de la limitation de la durée du CDI intérimaire (qui était de 36 mois) (Loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022).

TRAVAIL ILLEGAL 

Lutte contre la fraude

*Renforcement de la lutte contre le travail illégal, notamment par la modification des sanctions applicables aux donneurs d’ordre et la possibilité d’interroger les établissements bancaires, de mener des enquêtes sur internet notamment par la participation à des échanges électroniques et, pour les greffiers des tribunaux de commerce, de communiquer des renseignements recueillis dans leurs fonctions (Loi n°2022-1616 du 23 décembre 2022).

SANTE AU TRAVAIL

Passeport de prévention

*Approbation de la délibération fixant les conditions de mise en place et de fonctionnement du passeport de prévention (Décret n°2022-1712 du 29 décembre 2022).

Arrêts de travail

*Prolongation, jusqu’au 31 décembre 2023 au plus tard, du dispositif dérogatoire d’indemnisation des arrêts de travail dus à la Covid-19 (Loi n°2022-1616 du 23 décembre 2022).

RETRAITE

Recouvrement

*Report au 1er janvier 2024 (au lieu de 2023) du transfert aux URSSAF du recouvrement des cotisations au régime Agirc-Arrco (Loi n°2022-1616 du 23 décembre 2022).

CHÔMAGE

Ouverture des droits et indemnisation

*Création d’une présomption simple de démission en cas d’abandon de poste par un salarié qui ne reprend pas le travail dans le délai fixé par l’employeur (ne pouvant être inférieur à un minimum fixé par décret) après avoir été mis en demeure de justifier de son absence et de reprendre son poste. Le salarié peut contester cette rupture de son contrat en saisissant le conseil de prud’hommes qui devra statuer dans un délai d’un mois (Loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022).

*Limitation de l’ouverture de l’assurance chômage aux salariés en fin de CDD ou de mission d’intérim ayant refusé un CDI à deux reprises au cours des 12 derniers mois (Loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022).

*Obligation pour l’employeur qui propose à un salarié un CDI à la fin d’un CDD ou d’un contrat de mission de notifier cette proposition par écrit au salarié et d’informer Pôle emploi de l’éventuel refus du salarié en justifiant du caractère similaire de l’emploi proposé au contrat précédent (Loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022).

*Possibilité de moduler les conditions d’activité antérieure pour l’ouverture ou le rechargement des droits au chômage et la durée des droits à l’allocation chômage, en tenant compte d’indicateurs conjoncturels sur l’emploi et le fonctionnement du marché du travail (Loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022).

Bonus-Malus

*Correction des taux de séparation médians par secteur pris en compte pour le calcul du bonus-malus, suite à une erreur informatique ayant affecté ces données et faussé les taux publiés dans l’arrêté du 18 août 2022 (Arrêté n° MTRD2232659A du 17 novembre 2022).

FORMATION

Apprentissage 

*Fixation des règles applicables à l’apprentissage transfrontalier (Ordonnance n°2022-1607 du 22 décembre 2022). 

*Modification du montant et des modalités d’attribution de l’aide unique aux employeurs d’apprentis et fixation des modalités d’attribution d’une aide exceptionnelle versée aux employeurs pour la première année d’exécution des contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023 (Décret n°2022-1714 du 29 décembre 2022).

VAE (Validation des acquis de l’expérience)

*Elargissement des activités et catégories de personnes éligibles à la VAE, suppression de la durée d’expérience minimale d’un an, simplification du parcours, augmentation à 48h (au lieu de 24h) de la durée du congé pouvant être demandée à l’employeur afin de préparer une VAE et création d’un service public de la VAE ayant une mission d’orientation de d’accompagnement (Loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022).

Infirmiers de santé au travail

*Précision des modalités de formation en santé au travail des infirmiers exerçant en SPST et des infirmiers d’entreprise (Décret n°2022-1664 du 27 décembre 2022).

CPF

*Fixation de la procédure d’abondement du CPF des salariés lanceurs d’alerte en cas de sanction prononcée par un conseil de prud’hommes à l’encontre de l’employeur (Décret n°2022-1686 du 28 décembre 2022).

*Fixation d’une participation devant être prise en charge par les salariés utilisant leur CPF (Loi n°2022-1726 du 30 décembre 2022). 

Jurisprudence

DROIT INDIVIDUEL

Egalité de traitement 

*Les différences de traitement en raison du sexe devant être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle véritable et déterminante et être proportionnées au but recherché, le fait d’interdire au personnel masculins de porter certaines coiffures contrairement au personnel féminin caractérise une discrimination directement fondée sur l’apparence physique en lien avec le sexe (Cass. soc., 23 novembre 2022, n°21-14.060). 

Temps de trajet

*Lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif, à savoir se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, ils doivent être considérés et rémunérés comme tel (Cass. soc., 23 novembre 2022, n°20-21.924).

Prescription

*L’action en requalification d’un CDD en CDI, fondée sur l’absence d’une mention au contrat, se prescrit par deux ans et court à compter de la conclusion de ce contrat (Cass. soc., 23 novembre 2022, n°21-13.059).

Inaptitude 

*En l’absence de contestation de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail dans le délai de 15 jours, la régularité de l’avis ne peut plus être contestée et cet avis s’impose aux parties comme au juge, que la contestation concerne les éléments purement médicaux ou l’étude de poste (Cass. soc., 7 décembre 2022, n°21-23.662). 

*Dans le cas d’un avis d’inaptitude résultant d’une dégradation des relations entre les parties pendant l’arrêt de travail et des conséquences psychiques qui en ont résulté, le juge peut décider que l’absence d’étude de poste récente était sans influence sur les conclusions du médecin du travail (Cass. soc., 7 décembre 2022, n°21-17.927). 

Abus du droit d’agir en justice 

*Si le droit d’agir en justice est une liberté fondamentale, la Cour de cassation considère que caractérise un abus à ce droit le fait de menacer son supérieur de déposer plainte auprès des services de police ce qui constituait une nouvelle illustration, dans un contexte global de menaces à l’endroit de ses collègues et supérieurs, de la logique d’intimidation dont le salarié avait déjà fait preuve par le passé, en relevant qu’il avait déjà précédemment usé de cette menace sans la mettre à exécution (Cass. soc., 7 décembre 2022, n°21-19.280). 

Licenciement économique

*Lorsqu’un PSE est annulé pour défaut de validité de l’accord collectif en déterminant le contenu, les salariés ayant tacitement accepté une modification de leur contrat pour motif économique, dans le cadre d’un projet de réorganisation ayant donné lieu à ce PSE, ne sont pas fondés à se prévaloir du défaut de validité de l’accord collectif pour obtenir la nullité de leur contrat de travail (Cass. soc., 23 novembre 2022, n°21-16.162).

Renonciation aux règles du licenciement 

*L’employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles du licenciement. Aussi, le salarié ne peut renoncer à l’exécution de son préavis avant la notification    de   son    licenciement   et l’employeur ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté du salarié, exprimée par avance, en dehors de toute proposition concrète (Cass. soc., 7 décembre 2022, n°21-16.000).  

DROIT COLLECTIF

Homologation PSE 

*Dans le cadre d’une demande d’homologation du document unilatéral fixant le contenu d’un PSE, il appartient à l’administration de s’assurer qu’aucune décision de cessation d’activité ou de réorganisation de la société n’a été prise par l’employeur avant l’achèvement de la procédure d’information et de consultation du CSE et que l’employeur a adressé à ce dernier, avec la convocation à sa première réunion, ainsi que, le cas échéant tous les éléments utiles pour que le comité formule ses avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation (CE, 4ème et 1ère chambres réunies, 15 novembre 2022, n°444480).

Heures de délégation

*Le temps passé par des membres de la délégation du personnel au CSE à une réunion, faisant suite à l’exercice du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, doit être déduit du crédit d’heures de délégation et non rémunéré comme du temps de travail effectif (Cass. soc., 9 novembre 2022, n°21-16.230). 

Expertise CSE

*Dans le cadre d’une expertise CSE, lorsque l’expert notifie à l’employeur un premier coût prévisionnel puis un second, le délai de contestation de 10 jours court à compter de la notification de la seconde notification (Cass. soc., 7 décembre 2022, n°21-16.996).

Législation et réglementation

EPIDEMIE DE COVID-19

Activité partielle

*Fixation des critères de détermination des personnes vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la covid-19. Ces critères restent les mêmes que précédemment (Décret n°2022-1369 du 27 octobre 2022).

SANTE AU TRAVAIL

Dossier médical

*Précision des modalités de constitution du dossier médical en santé au travail, du contenu de ce dossier, de ses modalités d’accès et de conservation, de l’information du travailleur sur son droit d’opposition à l’accès à ses données, ainsi que des modalités d’échanges d’informations entre professionnels de santé (Décret n°2022-1434 du 15 novembre 2022). 

*Détermination des critères de délivrance, de renouvellement et de retrait de l’agrément des services de prévention et de santé au travail (Décret n°2022-1435 du 15 novembre 2022). 

CONGES / JOURS DE REPOS

Jours de repos et RTT

*Précisions relatives à l’utilisation du dispositif de monétisation de jours de repos et de RTT prévu par la loi de finances rectificative pour 2022 du 16 août 2022 (Site internet du BOSS mis à jour le 3 novembre 2022 et Questions-Réponses du Ministère du travail publié le 27 octobre 2022). 

PAIE

Frais professionnels

*Fixation du coefficient de revalorisation des plafonds de remboursement de frais repas à 4% à compter du 1er septembre 2022 et jusqu’au 31 décembre 2022 (Arrêté n°SPRS2230611A du 24 octobre 2022).

SECURITE SOCIALE

IJSS

*Confirmation par décret du report au 1er juin 2024 de la modification des règles de calcul des indemnités maladie et maternité lorsque la période de référence est incomplète (Décret n°2022-1326 du 14 octobre 2022). 

PROTECTION DES DONNEES PERSONNELLES

Elections professionnelles

*Précisions des principes applicables en matière de collecte et d’utilisation des données personnelles des électeurs dans le cadre des élections professionnelles (Questions-Réponses de la CNIL mis à jour au 24 octobre 2022).

EGALITE FEMMES/HOMMES

Instances dirigeantes

*Détermination des modalités de transmission à l’administration des écarts de représentation entre les femmes et les hommes dans les instances   dirigeantes   des entreprises d’au moins 1.000 salariés (Arrêté n°MTRT2230178A du 27 octobre 2022).

REFORMES A VENIR

Loi « Marché du travail »

*La loi intitulée « Marché du travail », qui concerne notamment des dispositions relatives au chômage (présomption de démission en cas d’abandon de poste, possibilité de prendre en compte la conjoncture économique pour faire varier la durée d’indemnisation…), aux conditions d’électorat et d’éligibilité au CSE et à la validation des acquis de l’expérience, a été définitivement adoptée le 17 novembre 2022. Elle a cependant fait l’objet de plusieurs recours actuellement pendants devant le Conseil constitutionnel. 

Jurisprudence

DROIT INDIVIDUEL

Astreintes 

*Les temps dénommés « astreintes » doivent être requalifiés en temps de travail effectif si, durant ces périodes, le salarié est soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectent, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (Cass. soc., 26 octobre 2022, n°21-14.178).

Délégué à la protection des données (DPO)

*L’exigence de protection de l’indépendance fonctionnelle du DPO, qui se charge de faire appliquer le RGPD, ne fait pas obstacle à ce que l’employeur puisse lui reprocher des carences dans l’exercice de ses fonctions ainsi que le non-respect de règles internes à la société, sauf si une telle règle est incompatibles avec l’indépendance fonctionnelle du DPO (CE., 10ème et 9ème chambres réunies, 21 octobre 2022, n°459254).

Licenciement nul

*Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. Tel est le cas pour un licenciement en partie fondé sur le comportement critique du salarié et son refus d’accepter la politique de l’entreprise basée sur le partage de la valeur « fun and pro » mais aussi l’incitation à divers excès, qui participent de sa liberté d’expression et d’opinion, sans qu’un abus dans l’exercice de cette liberté ne soit caractérisé (Cass. soc., 9 novembre 2022, n°21-15.208). 

Repos hebdomadaire

*Lorsque la fermeture au public des établissements exerçant un type d’activité est imposée un certain jour de la semaine (le plus souvent le dimanche), cette obligation de fermeture ne concerne pas les activités dont les modalités de fonctionnement et de paiement sont automatisées. Dès lors, un supermarché utilisant des caisses automatiques peut ouvrir pendant les jours de fermeture prévus à condition de ne pas avoir recours à une intervention humaine pour l’activité concernée, qu’il s’agisse de salariés de l’établissement ou d’entreprises de prestation de services. En revanche, le recours à intervention humaine que ce soit par une hotline ou la présence d’agents de sécurité ne permet pas de dénier l’automaticité mise en œuvre par la société dans l’ouverture et le fonctionnement de ses magasins dès lors que ces personnes n’agissent pas en dehors de leurs fonctions en participant au fonctionnement du magasin  pour son rangement ou l’assistance aux caisses (Cass. soc., 26 octobre 2022, n°21-15.142 et n°21-19.075). 

Avis du médecin du travail

*La décision médicale par laquelle un médecin du travail, qui a précédemment proposé une mesure individuelle d’aménagement de poste dans l’attente d’examens médicaux complémentaires, revient sur cette proposition après réalisation de ces examens, est susceptible de contestation (Cass. soc., 26 octobre 2022, n°21-17.484).

*Lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur,   qui   n’est   pas   tenu   de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel (Cass. soc., 16 novembre 2022, n°21-17.255).

DROIT COLLECTIF

Elections professionnelles

*Dans le cadre d’élections partielles, les listes présentées par les organisations syndicales doivent respecter la proportion d’hommes et de femmes fixée par le protocole d’accord préélectoral établi dans le cadre des élections initiales. A défaut, le juge annule l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en surnombre sur les listes irrégulières (Cass. soc., 9 novembre 2022, n°21-60.183). 

CHSCT

*La décision par laquelle le CHSCT mandate un de ses membres pour agir et le représenter en justice, en vue de garantir l’exécution de la décision de recourir à un expert, constitue une délibération sur laquelle les membres élus du CHSCT doivent seuls se prononcer en tant que délégation du personnel, à l’exclusion du chef d’entreprise, président du comité (Cass. soc., 19 octobre 2022, n°21-18.705).

Comité des activités sociales et culturelles interentreprise (Casci) 

*La contestation des décisions de l’inspecteur du travail et du ministre du travail relatives à l’organisation de la représentation des salariés au Casci, qui est assimilé par la loi au CSE, relève du juge judiciaire (Tribunal des conflits, 10 janvier 2022, n°C4249).

Législation et réglementation

LANCEURS D’ALERTE

Recueil et traitement de l’information

*Fixation des modalités de mise en place des procédures internes de recueil et de traitement des alertes et signalements dans les entreprises d’au moins 50 salariés (Décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022).

*Détermination de la liste des autorités externes compétentes dans le cadre du recueil et du traitement des signalements (Décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022).

MOBILITE DES TRAVAILLEURS

Détachement

*Modification, à compter du 1er janvier 2023, des règles applicables aux attestations de détachement des salariés roulants ou navigants dans le domaine des transports (Ordonnance n°2022-1293 du 5 octobre 2022).

SECURITE SOCIALE

Décompte de l’effectif

*Modification de la rubrique du BOSS relative au décompte de l’effectif au sens de la sécurité sociale. Cette rubrique est opposable à l’URSSAF à compter du 1er novembre 2022 (Communiqué du BOSS du 12 octobre 2022).

Prime de partage de la valeur

*Précisions relatives aux conditions d’exonération de la prime de partage de la valeur (Instruction de la Sécurité sociale du 10 octobre 2022). 

Plafond de la sécurité sociale

*Augmentation du plafond de la sécurité sociale de 6,9 % au 1er janvier 2023, soit un plafond annuel fixé à 43.992 € et un plafond mensuel fixé à 3.666 € (Communiqué du BOSS du 10 octobre 2022). 

Cotisations Retraite 

*Précision des conditions de transfert aux URSSAF (au lieu de la Cipav), à compter du 1er janvier 2023, de la collecte des cotisations retraite (Communiqué de presse de la Cipav et de l’URSSAF du 22 septembre 2022).

PAIE

Titres restaurants 

*Augmentation, à compter du 1er octobre 2022, du plafond journalier d’utilisation des titres-restaurant à 25 € (au lieu de 19 €) par jour (Décret n°2022-1266 du 29 septembre 2022). 

Indemnités journalières maladie et maternité

*Report au 1er juin 2024 (au lieu du 1er octobre 2022) de la modification des règles de calcul des IJSS lorsque la période de référence est incomplète (Communiqué du site internet Net-entreprises du 4 octobre 2022). 

ACCES A L’EMPLOI

Territoires zéro chômeur de longue durée

*Habilitation des territoires choisis pour mener l’expérimentation « Territoire zéro chômeur de longue durée » (Arrêté n°MTRD2227432A du 3 octobre 2022). 

GUERRE EN UKRAINE

Activité partielle 

*Précisions, dans le cadre du plan de résilience économique et sociale mis en place en raison de la guerre en Ukraine, des conditions applicables pour que les entreprises puissent bénéficier du dispositif d’activité partielle en cas de difficultés rencontrées du fait de la hausse des prix de l’énergie (Questions-Réponses du Ministère du travail mis à jour au 4 octobre 2022).

FORMATION

Apprentissage 

*Fixation des niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er novembre 2022 (Arrêté n°MTRD2230170A du 27 octobre 2022). 

PROCEDURE JUDICIAIRE

Question prioritaire de constitutionnalité (« QPC »)

*Mise à disposition du public sur le portail dédié « Portail QPC » des décisions de justice rendues dans le cadre d’une procédure de QPC (Décrets n°2022-1317 et n°2022-1318 du 13 octobre 2022). 

CHÔMAGE

Indemnisation et Bonus-Malus

*Prolongation jusqu’au 31 janvier 2023 des règles d’indemnisation du chômage et de celles relatives au bonus-malus (Décret n°2022-1374 du 29 octobre 2022).

Jurisprudence

DROIT INDIVIDUEL

Laïcité dans les services publics

*Un salarié employé par un organisme de droit privé gérant un service public est soumis aux principes de laïcité et de neutralité du service public et à une obligation de réserve en dehors de l’exercice de ses fonctions. Dès lors, la publication par un tel salarié, référent au sein d’une commune pour les missions d’insertion auprès d’un public de jeunes en difficulté scolaire et professionnelle et en grande fragilité sociale, sur son compte Facebook ouvert à tous, sous son propre nom, de propos religieux et virulents, peut justifier son licenciement en raison d’un manquement à une exigence professionnelle essentielle et déterminante tenant au manquement à l’obligation de réserve (Cass. soc., 19 octobre 2022, n°21-12.370). 

Licenciement nul

*En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice du planché d’indemnisation fixé en cas de licenciement nul. L’employeur dispose donc d’un moyen de défense au fond sur le montant de l’indemnité à laquelle il peut être condamné, devant être soumis au débat contradictoire (Cass. soc., 19 octobre 2022, n°21-15.533).

*En cas de licenciement jugé nul en ce que l’employeur a reproché à sa salariée d’avoir saisi la juridiction prud’homale, le juge ne peut ordonner le remboursement à Pôle emploi des allocations chômages versées, dès lors que ce cas de nullité n’est pas visé par l’article L.1235-4 du Code du travail, prévoyant les cas et conditions de ce remboursement (Cass. soc., 19 octobre 2022, n°21-15.533).

DROIT COLLECTIF

CSE

*En cas de CSE unique, le registre spécial relatif aux alertes des travailleurs et des représentants du personnel au CSE en matière de risque grave sur la santé publique ou l’environnement peut être tenu à disposition des représentants du personnel uniquement au siège de la société. L’employeur n’a alors pas l’obligation de mettre en place un tel registre dans chacun des magasins de l’entreprise (Cass. soc., 28 septembre 2022, n°21-16.993). 

Elections professionnelles

*L’absence de libre accès des candidats, de leurs représentants et des électeurs au lieu de dépouillement des bulletins de vote est de nature à affecter la sincérité du scrutin, peu important l’existence d’une baie vitrée offrant une vue sur la salle de vote, et constitue une irrégularité justifiant à elle seule l’annulation des élections (Cass. soc., 21 septembre 2022, n°21-14.123). 

Accord de participation

*Le CSE, signataire d’un accord de participation n’est pas recevable à invoquer, par voie d’exception, l’illégalité de la clause de cet accord qui, dans le silence de la loi, a déterminé le mode de calcul des capitaux propres d’une succursale française d’une société étrangère (Cass. soc., 19 octobre 2022, n°21-15.270). 

PROCEDURE

Demande additionnelle 

*En matière prud’homale, la procédure étant orale, le requérant est recevable à formuler contradictoirement des demandes additionnelles qui se rattachent aux prétentions originaires, devant le juge lors des débats, ou dans ses dernières conclusions écrites réitérées verbalement à l’audience lorsqu’il est assisté ou représenté par un avocat (Cass. soc., 19 octobre 2022, n°21-13.060).

Législation et réglementation

EPIDEMIE DE COVID-19

Activité partielle 

*Fixation, pour les salariés reconnus personne vulnérable, du taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié à 70% de la rémunération et du taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur à 60 % de la rémunération (Décret n°2022-1195 du 30 août 2022). 

*Prolongation, jusqu’au 31 décembre 2022, du régime dérogatoire appliqué aux compléments de salaire à verser au salarié par l’employeur en cas d’arrêt de travail en raison du Covid-19 (Ordonnance n°2022-1203 du 31 août 2022). 

PARTICIPATION / INTERESSEMENT

Déblocage anticipé 

*Précisions afférentes aux conditions du déblocage exceptionnel, autorisé jusqu’au 31 décembre 2022 par la loi n°2022-1158 du 16 août 2022, des droits au titre de la participation et de l’intéressement investis avant le 1er janvier 2022, (FAQ du Ministère du travail publié le 13 septembre 2022).

FORMATION

Contrat d’apprentissage

*Fixation à titre exceptionnel à dix jours (au lieu d’un mois), jusqu’au 30 novembre 2022, du délai dans lequel les branches professionnelles sont invitées par France compétences à prendre en compte  ses  recommandations  dans  le cadre de leur révision (Décret n°2022-1273 du 29 septembre 2022). 

*Modification des modalités de détermination des niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage,  fixation de ces niveaux de prise en charge et détermination des niveaux d’amorçage (correspondant aux niveaux de prise en charge annuel, dans l’attente du positionnement des branches) (Décret n°2022-1194 du 30 août 2022, Arrêté n°MTRD2225070A du 31 août 2022, Arrêté n°MTRD2225073A du 31 août 2022). 

TRAVAILLEURS INDEPENDANTS

Dialogue social

*Fixation, concernant les accords de secteur, des modalités de leur dépôt, de leur communication par l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi et des conditions d’information des travailleurs sur les règles résultant des accords de secteur qui leur sont applicables (Décret n°2022-1246 du 21 septembre 2022).

*Précision des conditions de publication des accords de secteur (Décret n°2022-1245 du 21 septembre 2022). 

*Précisions relatives à l’expertise à laquelle une ou plusieurs organisations de travailleurs reconnues représentatives ou une ou plusieurs organisations professionnelles de plateformes reconnues représentatives peuvent recourir (Décret n°2022-1245 du 21 septembre 2022). 

*Détermination, concernant la commission de négociation, du nombre et de la composition des collèges, du nombre de sièges et de leur répartition au sein de chacun des collèges, et des modalités de prise en charge des frais de déplacement et de séjour au titre de la participation des représentants des travailleurs aux réunions de la commission (Décret n°2022-1246 du 21 septembre 2022).

*Fixation des modalités de mise en œuvre de la médiation portant sur les différends relatifs à la mise en œuvre d’un accord collectif de secteur survenant entre une plateforme et les travailleurs indépendants y recourant (Décret n°2022-1245 du 21 septembre 2022).
*Intégration des représentants des organisations représentatives de plateformes et de travailleurs au sein du conseil d’administration de l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi (Décret n°2022-1245 du 21 septembre 2022).

Jurisprudence

DROIT INDIVIDUEL

Liberté d’expression

*Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Aussi, sauf abus, les opinions que le salarié émet dans l’exercice de ce droit, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement (Cass. soc., 21 septembre 2022, n°21-13.045).

Forfait en jours

*Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire. En conséquence, un salarié soumis à une telle convention dont il ne conteste pas la validité ne peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires (Cass. soc., 21 septembre 2022, n°21-14.106). 

Temps partiel 

*La conclusion d’un avenant de complément d’heures à un contrat de travail à temps partiel (permettant, par avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat), ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement (Cass. soc., 21 septembre 2022, n°20-10.701).

Clause de non-concurrence 

*Lorsqu’une clause de non-concurrence prévoit, en des termes clairs et précis, une durée d’application d’un an renouvelable une fois, cette clause cesse ses effets et le salarié est libéré de son obligation de non-concurrence à l’issue du délai d’un an en l’absence de renouvellement (Cass. soc., 21 septembre 2022, n°20-18.511). 

Licenciement économique 

*En cas de licenciement pour motif économique motivé par des difficultés économiques, si la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement n’est pas établie, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par ce texte (tel que des pertes d’exploitation, une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés) (Cass. soc., 21 septembre 2022, n°20-18.511). 

DROIT COLLECTIF

Règlement intérieur 

*Un syndicat est recevable à demander en référé que soit suspendu le règlement intérieur d’une entreprise en raison du défaut d’accomplissement par l’employeur des formalités substantielles tenant à la consultation des institutions représentatives du personnel, dès lors que le non-respect de ces formalités porte un préjudice à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente. En revanche, un syndicat n’est pas recevable à demander au tribunal judiciaire par voie d’action au fond la nullité de l’ensemble du règlement intérieur ou son inopposabilité à tous les salariés de l’entreprise, en raison du défaut d’accomplissement par l’employeur des formalités substantielles tenant à la consultation des institutions représentatives du personnel (Cass. soc. 21 septembre 2022 n°21-10.718). 

CSE

*La consultation ponctuelle du CSE sur la modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise ou en cas de restructuration et compression des effectifs n’est pas subordonnée au respect préalable par l’employeur de l’obligation de consulter le CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise (Cass. soc., 21 septembre 2022, n°20-23 .660).

Législation et réglementation

EPIDEMIE DE COVID-19

Fin des régimes d’exception 

*Suppression, à compter du 1er août 2022, des régimes d’exception de lutte contre l’épidémie de covid-19 (Loi n°2022-1089 du 30 juillet 2022).

Activité partielle 

*Prolongation, à partir du 1er septembre 2022, du dispositif d’activité partielle pour certains salariés vulnérables (Loi n°2022-1157 du 16 août 2022).

*Rehaussement, à compter du 1er août 2022, des taux horaires minimums de l’allocation d’activité partielle à 7,88 € (au lieu de 7,73 €) et de l’allocation versée en cas d’APLD à 8,76 € (au lieu de 8,59 €) (Décret n°2022-1072 du 29 juillet 2022).

CONDITIONS DE TRAVAIL

Obligation d’information 

*Extension, à compter du 1er août 2022, des obligations d’information de l’employeur à l’égard des salariés nouvellement embauchés (conditions de la période d’essai, droit à la formation, modalité de rupture du contrat, etc.) (Directive (UE) n°2019/1152 du 20 juin 2019).

PAIE

Prime de partage de la valeur

*Transformation de la « Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat », dite « Pepa », en « Prime de partage de la valeur » qui pérennise le dispositif et y apporte quelques modifications (Loi n°2022-1158 du 16 août 2022). 

SMIC

*Relèvement, à compter du 1er août 2022, du taux horaire du SMIC à 11,07 € (au lieu de 10,85 €) (Arrêté n°MTRT2220967A du 29 juillet 2022). 

*Mise en place d’un dispositif de fusion des branches n’ayant pas engagé de négociation dans les 45 jours de l’augmentation du SMIC (Loi n°2022-1158 du 16 août 2022). 

Epargne salariale 

*Assouplissement des règles afférentes aux accords d’intéressement, notamment par l’augmentation à 5 ans (au lieu de 3 ans) de la durée maximale des accords d’intéressement, la possibilité de renouveler plusieurs fois l’accord par tacite reconduction (au lieu d’une seule fois), de mettre en place et de renouveler le dispositif par décision unilatérale de l’employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés et de vérifier la conformité du dispositif par le biais d’une procédure dématérialisée préalable (Loi n°2022-1158 du 16 août 2022). 

*Possibilité ouverte aux salariés qui le souhaitent, jusqu’au 31 décembre 2022, de débloquer de manière anticipée les sommes affectées avant le 1er janvier 2022 à un plan d’épargne salariale (Loi n°2022-1158 du 16 août 2022). 

SECURITE SOCIALE

BOSS

*Report au 1er septembre 2022 (au lieu du 1er juillet 2022) de l’opposabilité de la rubrique « Protection sociale complémentaire » et ajout de quelques modifications (Site internet du BOSS mis à jour au 13 juillet 2022). 

Titres restaurant

*Rehaussement à 5.92 € (au lieu de 5,69 €) de la limite d’exonération de la part patronale au financement des titres restaurant, pour ceux émis du 1er septembre au 31 décembre 2022 (Loi n°2022-1157 du 16 août 2022).

Frais de transport

*Encouragement des entreprises à prendre en charge les frais de déplacement des salariés au-delà de leurs obligations légales par l’extension d’exonérations fiscales et sociales pour les années 2022 et 2023 (Loi n°2022-1157 du 16 août 2022).

*Mise en place d’une déduction forfaitaire des cotisations sociales pour les heures supplémentaires effectuées à partir du 1er octobre 2022 par des salariés travaillant dans des entreprises comprenant au moins 20 salariés et moins de 250 salariés (Loi n°2022-1158 du 16 août 2022)

CONGES / JOURS DE REPOS

Monétisation 

*Possibilité, entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025, pour le salarié en faisant la demande et en accord avec l’employeur, de monétiser tout ou partie des jours de repos acquis en application d’un dispositif conventionnel de RTT ou de jours de repos conventionnels (Loi n°2022-1157 du 16 août 2022).

Congé de proche aidant 

*Elargissement du champ des personnes pouvant bénéficier du congé de proche aidant (Décret n°2022-1037 du 22 juillet 2022).

Jurisprudence

DROIT INDIVIDUEL

Rémunération variable

*Dans le cadre d’une relation contractuelle prévoyant une part variable de rémunération, il appartient à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de cette part. Si l’employeur prétend en être libéré, il doit apporter la preuve du fait ayant éteint son obligation (Cass. Soc., 29 juin 2022, n°20-19.711).

Congés payés

*Conformément aux articles 2 à 5 de l’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020, pendant la période de crise sanitaire l’employeur pouvait imposer aux salariés, sous certaines conditions, la prise de jours de repos à des dates déterminées par celui-ci s’il le justifiait eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation de l’épidémie du covid-19. En revanche, les salariés placés en position d’activité partielle ne pouvaient se voir appliquer de telles dispositions (Cass. Soc., 6 juillet 2022, n°21-15.189).

  • Licenciement

*En cas de litige relatif à un licenciement pour harcèlement moral ou sexuel, l’employeur peut produire le rapport de l’enquête interne visant à établir les faits dénoncés. Dès lors que l’employeur n’a pas mené d’investigations illicites, il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur probante d’un tel document, le cas échéant au regard des autres éléments de preuve produits par les parties (Cass. Soc., 29 juin 2022, n°21-11.437). 

*Lorsqu’un salarié est licencié entre-autres pour un exercice abusif de sa liberté d’expression mais que les juges ne reconnaissent pas cet abus, le licenciement doit être jugé nul. Tout autre  motif  invoqué  dans  le  cadre  du licenciement ne pourra être valablement retenu (Cass. Soc., 29 juin 2022, n°20-16.060). 

*L’employeur n’est pas tenu d’informer le salarié de son droit de demander dans les 15 jours de son licenciement des précisions sur les motifs de cette décision (Cass. Soc., 29 juin 2022, n°20-22.220). 

*Le licenciement pour faute grave d’un salarié pour harcèlement moral est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque les faits de harcèlement sont caractérisés par des méthodes managériales qui étaient le résultat d’une position managériale partagée et encouragée par l’ensemble de ses supérieurs hiérarchiques (Cass. soc., 12 juillet 2022, n°20-22.857).

DROIT COLLECTIF

PSE

*Dans le cadre d’une demande d’homologation d’un PSE, l’administration doit s’assurer que ce dernier prévoit un plan de reclassement collectif. En revanche, à ce stade de la procédure, l’administration n’est pas tenue de contrôler le respect de l’obligation individuelle de reclassement garantie par l’employeur (CE, 4ème et 1ère chambres réunies, 20 juin 2022, n°437767)

Référendum de validation d’un accord d’entreprise non majoritaire

*En cas de consultation des salariés sur la validation d’un accord d’entreprise non majoritaire, cette consultation doit se dérouler notamment dans le respect des principes généraux du droit électoral. Aussi, les salariés ont la faculté d’exprimer un vote blanc ou nul, que le scrutin ait lieu par vote physique ou par voie électronique (Cass. soc., 15 juin 2022, n°21-60.107).

Elections professionnelles

*L’employeur ne peut demander à l’administration de décider de la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux que lorsque, à l’issue d’une tentative loyale de négociation, un accord préélectoral n’a pu être conclu (Cass. soc., 12 juillet 2022, n°21-11.420). 

CSE

*En cas d’accord entre l’employeur et le CSE portant sur le report du terme du délai de consultation, toute application des délais réglementaires fixés par le Code du travail est exclue (Cass. Soc., 29 juin 2022, n° 21-11.077).

*Le CSE d’établissement ayant les mêmes attributions que le CSE d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement, il est consulté sur les mesures d’adaptation des décisions arrêtées au niveau de l’entreprise spécifiques à l’établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement (Cass. soc., 29 juin 2022, n°21-11.935).

Législation et réglementation

EPIDEMIE DE COVID-19

Activité partielle 

*Modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte (Décret 2022-940 du 27 juin 2022). 

Titres restaurant 

*Réduction du plafond d’utilisation quotidien des titres-restaurant à 19 € (au lieu de 38 €) à compter du 1er juillet 2022, comme précédemment à l’épidémie de Covid-19 (Annonce du ministère de l’économie du 24 juin 2022).

CHÔMAGE

Prévention des fraudes

*Précision des modalités d’exercice du droit de communication dont bénéficient les agents chargés de la prévention des fraudes agréés et assermentés de Pôle emploi, permettant aux agents concernés de Pôle emploi d’obtenir auprès de certains organismes et entreprises, notamment les établissements bancaires, les fournisseurs d’énergie et les opérateurs de téléphonie, les documents et informations nécessaires au contrôle de la sincérité et de l’exactitude des déclarations souscrites, ainsi que de l’authenticité des pièces produites en vue de l’attribution et du paiement des allocations, des aides, ainsi que de toute autre prestation servie par Pôle emploi (Décret n°2022-955 du 29 juin 2022).

Aide à l’embauche

*Prolongation, jusqu’au 31 décembre 2022, du montant dérogatoire de l’aide unique aux employeurs d’apprentis et des aides exceptionnelles versées aux employeurs d’apprentis ou de salariés en contrat de professionnalisation (Décret n°2022-957 et n°2022-958 du 29 juin 2022).

*Modification des conditions d’éligibilité à l’aide à l’embauche de certains demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation (Décret n°2022-957 du 29 juin 2022).

*Réservation des aides accordées au titre des contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022 aux demandeurs d’emploi de longue durée de 30 ans ou plus (Décret n°2022-957 du 29 juin 2022).

Bonus-Malus

*Précision des modalités de mise en œuvre du dispositif de bonus-malus sur les contributions à l’assurance chômage et des modalités de notification du taux à l’employeur (Arrêté n°MTRD2217092A du 21 juin 2022).

URSSAF

Relevé de dettes

*Les employeurs débiteurs qui ne bénéficient pas de délais de paiement et qui ont des dettes auprès de l’Urssaf recevront un relevé de dette accompagné d’une fiche pratique (Actualité URSSAF du 22 juin 2022).

INDEPENDANTS

Représentants du personnel

*Fixation des modalités d’appréciation de la représentativité des organisations de plateformes pour la mise en place d’un dialogue social dans le secteur des plateformes de mobilité (Décret n°2022-882 du 13 juin 2022).

*Fixation des conditions dans lesquelles le directeur général de l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi arrête la liste des organisations professionnelles représentatives des plateformes (Décret n°2022-882 du 13 juin 2022).

Formation 

*Alignement des règles juridiques des fonds d’assurance formation des travailleurs indépendants et aux artisans sur le droit commun des fonds d’assurance formation (Décret n°2022-956 du 29 juin 2022). 

Jurisprudence

DROIT INDIVIDUEL

Mise à pied conservatoire

*La renonciation par l’employeur à une mise à pied conservatoire, n’a pas pour effet de requalifier cette mesure en mise à pied disciplinaire et d’empêcher un licenciement à l’issue de la procédure (Cass. soc., 18 mai 2022, n°20-18-717).

Prescription

*L’action en requalification d’un contrat à temps partiel en contrat à temps complet et rappel des salaires subséquents se prescrit par 3 ans. Le point de départ de ce délai est la date d’exigibilité des rappels de salaire dus en conséquence de la requalification (Cass. soc., 9 juin 2022, n°20-16.992).

Licenciement économique

*La durée d’une baisse significative de commandes ou de chiffre d’affaires, permettant de justifier de difficultés économiques, s’apprécie en comparant l’activité pour la période contemporaine à la notification de la rupture du contrat de travail avec les résultats obtenus l’année précédente sur la même période (Cass. soc., 1er juin 2022, n°20-19.957).

Salarié protégé

*Le salarié protégé dont le licenciement a été jugé nul (en l’absence d’autorisation administrative) et qui a pris sa retraite avant que le juge ne statue, peut prétendre, puisque sa réintégration dans l’entreprise est impossible, à une indemnité relative au préjudice subi du fait du caractère illicite du licenciement et à une indemnité pour violation du statut protecteur. Cette dernière peut correspondre à la  rémunération que le salarié aurait perçue entre son éviction et son départ à la retraite (Cass. soc., 18 mai 2022, n°21-10.118).

Inaptitude

*En cas d’avis inaptitude exonérant l’employeur de son obligation de reclassement, l’employeur n’est pas tenu de consulter le CSE (Cass. soc., 8 juin 2022, n°20-22.500).

Prime d’intéressement 

*Si, par principe, le salarié en congé de reclassement bénéficie de l’intéressement puisqu’il demeure salarié de l’entreprise, les modalités de répartition de l’intéressement prévues par l’accord peuvent avoir pour conséquence d’écarter le bénéfice de la prime, étant précisé que ce congé n’est pas légalement assimilé à une période de temps de travail effectif (Cass. soc., du 1er juin 2022, n°20-16.404).

DROIT COLLECTIF

Heures de délégation

*Le juge des référés peut ordonner le remboursement des retenues sur salaire opérées au titre des heures de délégation d’un salarié, peu important les contestations formulées par l’employeur, puisque les temps de délégation sont de plein droit considérés comme du temps de travail et doivent être payés à l’échéance normale. En revanche, ce juge ne peut octroyer des dommages et intérêts supplémentaires sans carac-tériser l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant du retard de paiement (Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-16.836).

Élections professionnelles

*En l’absence de saisine préalable du juge par une organisation syndicale, visant à contester la décision unilatérale de l’employeur fixant les modalités d’organisation des élections professionnelles, ce syndicat ne peut plus contester lesdites modalités à l’issue du scrutin ou demander l’annulation des élections (Cass. soc., du 18 mai 2022, n°21-11.737).

*En cas d’élections professionnelles par vote   électronique, l’employeur   doit garantir l’égalité des salariés face à l’exercice du droit de vote (notamment l’égalité d’accès), sous peine d’annulation du scrutin (Cass. soc., 1er juin 2022, n°20-22.860).

*Il appartient à celui qui invoque la violation par l’employeur de son obligation de neutralité dans le cadre des élections professionnelles d’en rapporter la preuve (Cass. soc., 18 mai 2022, n°20-21.529).

CSE

*En cas d’absence d’un membre titulaire du CSE et de son suppléant, il convient de respecter les règles hiérarchiques de suppléance posées à l’article L.2314-37 du Code du travail. Ce n’est qu’à défaut de pouvoir respecter ces règles que la mise en place d’élections partielles est possible (Cass. soc., 18 mai 2022, n°21-11.347).

*Dans les entreprises comportant un CSE central, ce dernier est le seul à pouvoir déclencher le droit d’alerte économique, à l’exclusion des CSE d’établissement (Cass. soc., 15 juin 2022, n°21-13.312).

  • PSE

*Le liquidateur mettant en place un PSE dans le cadre d’une liquidation judiciaire, s’il justifie avoir sollicité toutes les entreprises du groupe au titre de l’obligation de reclassement, peut déposer une demande d’homologation du PSE sans attendre de retour de la part desdites entreprises. Le plan de reclassement n’est pas remis en cause par le caractère tardif des recherches de reclassement lorsque cette tardiveté n’a pas eu de conséquence sur le caractère sérieux de la recherche et le contenu du plan de reclassement (CE, 1ère et 4ème chambres réunies, 1er juin 2022, n°434225).