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• Jurisprudence
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Législation et réglementation

EMBAUCHE

Contrat multi-remplacement 

*Fixation des secteurs pour lesquels il est possible, à titre expérimental et pour une durée de 2 ans, de conclure un CDD ou un contrat de travail temporaire pour assurer le remplacement de plusieurs salariés (Décret n°2023-263 du 12 avril 2023 et Questions-Réponses du Ministère du travail publié le 13 avril 2023).

TRAVAILLEURS HANDICAPES

Contribution liée à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

*Précisions des modalités de fixation forfaitaire de la contribution liée à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en l’absence de satisfaction, par l’entreprise, de son obligation déclarative annuelle et fixation de l’échéance déclarative annuelle au mois de mai (au lieu du mois de mars) (Décret n°2023-296 du 20 avril 2023).

PAIE

Frais de déplacement

>*Fixation du nouveau barème forfaitaire kilométrique relatif aux frais de déplacement (Arrêté n°ECOE2307260A du 27 mars 2023). 

SMIC

*Relèvement, à compter du 1^er mai 2023, du taux horaire du SMIC à 11,52 € (au lieu de 11,27 €), soit un taux mensuel de 1.747.20 € (Arrêté n°MTRT231 0513A du 26 avril 2023).

Salaire insaisissable 

*Augmentation du montant du RSA et de la fraction de salaire insaisissable à 607,75 € (au lieu de 598,54 €) à compter du 1^er avril 2023 (Site internet de la Caf). 

RETRAITE

Réforme de la retraite 

*Publication de la loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 portant réforme de la retraite. Cette loi prévoit en particulier le recul progressif de l’âge légal de départ à la retraite pour atteindre 64 ans (au lieu de 62 ans) en 2030, l’augmentation progressive de la durée d’assurance requise pour percevoir une retraite à taux plein pour atteindre 43 ans en 2027 (au lieu de 2035), le renforcement du dispositif d’octroi de trimestres en raison de l’éducation et l’adoption d’enfants, le renforcement des sanctions en cas de condamnation d’un parent pour crime ou délit commis à l’encontre de son enfant, l’intégration de certaines périodes de stage dans le calcul des périodes de cotisations, l’assouplissement des conditions de rachat de trimestres dans certaines situations (sportifs de haut niveau, études supérieures…), la modification des conditions pour bénéficier de la retraite anticipée pour carrière longue, la limitation des effets du recul de l’âge légal de départ à la retraite en cas d’incapacité permanente ou d’inaptitude au travail, la revalorisation des pensions de retraite faibles, la valorisation du cumul emploi-retraite et l’assouplissement des conditions d’accès à la retraite progressive (Loi n°2023-270 du 14 avril 2023). 

RUPTURE DU CONTRAT

Régime social des indemnités de rupture

*Unification, à compter du 1^er septembre 2023, du régime social de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et de l’indemnité de mise à la retraite, ces deux indemnités étant désormais soumises à une contribution patronale unique de 30% pour leur part exclue de cotisations. Concernant la rupture conventionnelle, cette contribution remplace le forfait social de 20% actuellement applicable (Loi n°2023-270 du 14 avril 2023). 

Abandon de poste 

*Fixation des modalités de mise en œuvre par l’employeur de la procédure de présomption de démission suite à un abandon de poste volontaire du salarié et des modalités de contestation par le salarié. Notamment, le délai minimal devant être donné au salarié pour reprendre son poste de travail après notification de la mise en demeure est fixé à 15 jours (Décret n°2023-275 du 17 avril 2023 et Questions-Réponses du Ministère du travail publié le 18 avril 2023).

INFRACTION PENALE

Outrage sexiste

*Aggravation de la peine relative à l’outrage sexiste et sexuel non aggravé qui devient une contravention de 5^ème classe (au lieu d’une contravention de 4^ème classe). Cette aggravation fait suite à la transformation, par la loi n°2023-22 du 24 janvier 2023, de la contravention de 5^ème classe réprimant l’outrage sexiste et sexuel aggravé en un délit (Décret n°2023-227 du 30 mars 2023).

Jurisprudence

DROIT INDIVIDUEL

Temps partiel 

*Lorsqu’un salarié à temps partiel a sollicité le bénéfice de la priorité d’accès à un poste avec une durée de travail supérieure, c’est à l’employeur qu’il appartient de rapporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu’il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, soit en justifiant de l’absence de tels postes (Cass. soc., 13 avril 2023, n°21-19.742). 

Géolocalisation 

*L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail (laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen) ou du kilométrage ou pour protéger le véhicule contre le vol, n’est pas justifiée pour localiser le conducteur en dehors du temps de travail (Cass. soc., 22 mars 2023, n°21-22.852 ; Cass. soc., 22 mars 2023, n°21-24.729). 

Participation

*La Cour de cassation juge désormais que l’action en paiement d’une somme au titre de la participation aux résultats de l’entreprise, laquelle n’a pas une nature salariale, est soumise à la prescription de 2 ans en ce qu’elle relève de l’exécution du contrat de travail et (Cass. soc., 13 avril 2023, n°21-22.455).  

Harcèlement moral

*Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut, sauf mauvaise foi, être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation (Cass. soc., 19 avril 2023, n°21-21.053). 

Travail temporaire

*Lorsqu’un contrat de mission est conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, son terme correspond à la fin de l’absence de la personne remplacée. Aussi, la rupture du contrat de mission avant ce terme s’analyse en une rupture anticipée qui oblige l’employeur à proposer au salarié un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables (Cass. soc., 13 avril 2023, n°21-23.920).  

Inaptitude 

*Lorsque, dans un avis d’inaptitude, le médecin du travail préconise notamment du télétravail, l’employeur qui ne propose pas la mise en place du télétravail et des autres aménagements de poste alors qu’ils sont compatibles avec les fonctions du salarié concerné n’exécute pas loyalement son obligation de reclassement (Cass. soc., 29 mars 2023, n°21-15.472). 

Contrat de sécurisation professionnel (CSP)

*Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un CSP, le document par lequel l’employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée peut être précisé par l’employeur, à son initiative ou à la demande du salarié, dans le délai de 15 jours suivant l’adhésion de ce dernier au dispositif (Cass. soc., 5 avril 2023, n°21-18.636).  

Congé de reclassement

*Le salarié en congé de reclassement a droit au paiement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) pour la période correspondant à celle du préavis, même si la décision unilatérale de l’employeur proratise le bénéfice de cette prime au temps de présence effective dans l’entreprise (Cass. soc., 19 avril 2023, n°21-23.092).

DROIT COLLECTIF

PSE

*Le PSE doit prévoir des mesures de prévention et de protection contre les risques psychosociaux, lorsque de tels risques existent. Le CSE doit également avoir été informé et consulté au préalable sur ces risques (CE, 4^ème et 1^ère chambres réunies, 21 mars 2023, n°460660 et n°450012).  

Rupture conventionnelle collective (RCC)

*Si un accord de RCC peut être conclu dans un contexte de difficultés économiques, un tel accord ne peut être  conclu en cas de cessation d’activité  (CE, 4^ème et 1^ère chambres réunies, 21 mars 2023, n°459626). 

Accord GPEC 

*Si, en présence d’un accord relatif à la GPEC, le CSE n’a pas à être consulté sur cette gestion prévisionnelle dans le cadre de la consultation récurrente sur les orientations stratégiques, sont en revanche soumises à consultation les mesures ponctuelles intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment celles de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, quand bien même elles résulteraient de la mise en œuvre de l’accord de GPEC (Cass. soc., 29 mars 2023, n°21-17.729).

Expertise CSE

*L’expert-comptable désigné par le CSE en vue de l’assister pour l’examen du rapport annuel relatif à la réserve spéciale de participation doit être rémunéré par l’employeur (Cass. soc., 5 avril 2023, n°21-23.427 et n°21-23.429).

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Législation et réglementation

SANTE AU TRAVAIL

Prévention  

*Précision des modalités de mise en place des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent (Arrêté n°MTRT2216041A du 7 septembre 2022 publié le 22 janvier 2023). 

EPARGNE SALARIALE

Partage de la valeur

*Publication d’un projet d’Accord national interprofessionnel (ANI) relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, proposant notamment de prévoir un traitement différencié pour les discussions sur le partage de la valeur dans le cadre des négociations obligatoires, la mise en place de travaux sur la mixité femmes/hommes dans chacune des branches en fonction des métiers, la diffusion d’une information simple et lisible sur les dispositifs d’épargne salariale auprès de l’ensemble des salariés et des entreprises quelle que soit leur taille, la création de trois nouveaux cas de déblocage anticipé des PEE,  l’expérimentation d’un nouveau dispositif de partage de la valeur dans les entreprises de moins de 50 salariés (avec une possibilité de déroger à la formule de calcul légale de manière moins favorable) et l’obligation pour les entreprises de 11 à 50 salariés de mettre en place un dispositif légal de partage de la valeur (projet d’accord national interprofessionnel du 10 février 2023).

Intéressement et Participation

*Détermination des conditions dans lesquelles, lorsque l’accord d’intéressement a été rédigé selon une procédure dématérialisée permettant de vérifier préalablement sa conformité aux dispositions légales en vigueur, les exonérations sociales et fiscales qui lui sont attachées sont réputées acquises pour la durée dudit accord à compter de son dépôt (Décret n°2023-98 du 14 février 2023). 

*Prise en compte des modifications législatives assimilant à une période de présence le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé de deuil et les périodes de quarantaine pour le calcul de la répartition de l’intéressement (Décret n°2023-98 du 14 février 2023). 

*Précision des critères permettant au ministre d’apprécier la faiblesse conventionnelle des branches professionnelles et de procéder le cas échéant à des fusions (Décret n°2023-98 du 14 février 2023).

*Adaptation des dispositions relatives aux plans d’épargne salariale aux récentes modifications introduites en matière de dépôt par voie électronique et de changement de dénomination de l’autorité administrative concernée. (Décret n°2023-98 du 14 février 2023). 

Bulletins de paie

*Obligation pour les employeurs, à compter de juillet 2023, de faire apparaitre sur les bulletins de salaire le montant net social de la rémunération (Arrêté n°SPRS2219968A du 31 janvier 2023).

Jurisprudence

DROIT INDIVIDUEL

Période d’essai

*La Cour de cassation valide le renouvellement de la période d’essai du salarié qui a apposé sa signature sur le courrier de renouvellement sans y apporter d’autre mention, en considérant qu’il ressortait des courriels et d’une attestation du recruteur que le salarié avait manifesté sa volonté de manière claire et non équivoque d’accepter le renouvellement de sa période d’essai (Cass. soc., 25 janvier 2023, n°21-13.699).

Arrêt de travail 

*L’exercice d’une activité, pendant un arrêt de travail pour maladie, ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise. Ce préjudice ne saurait résulter du seul maintien intégral du salaire en conséquence de l’arrêt de travail (Cass. soc., 1^er février 2023, n°21-20.526).

Exposition à l’amiante 

*Le salarié d’une entreprise sous-traitante, exposé à l’amiante dans le cadre de son travail pour une entreprise utilisatrice, peut engager la responsabilité extracontractuelle de cette entreprise utilisatrice afin d’obtenir réparation de son préjudice d’anxiété. La condamnation de  cette dernière est conditionnée à l’existence d’un lien de causalité entre ses fautes et le préjudice d’anxiété personnellement subi par le salarié, sans qu’il soit nécessaire que la responsabilité de l’employeur sous-traitant au titre de l’obligation de sécurité ait été retenue (Cass. soc., 8 février 2023, n°20-23.312). 

*L’employeur qui, en toute illégalité, a continué à utiliser de l’amiante postérieurement à la fin de la période dérogatoire durant laquelle il y était autorisé, a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail. Le salarié peut donc solliciter la réparation du préjudice tiré du manquement de l’employeur à son obligation de loyauté, indépendamment d’un préjudice d’anxiété (Cass. soc., 8 février 2023, n°21-14.451).  

Lanceur d’alerte

*La rupture d’un contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte caractérise un trouble manifestement illicite. Dès lors, il appartient au juge, même en référé et même en présence d’une contestation sérieuse, d’apprécier si les éléments qui lui sont soumis caractérisent un licenciement en raison de l’alerte, en appliquant les règles de preuve aménagées applicables aux lanceurs d’alerte (Cass. soc., 1^er février 2023, n°21-24.271). 

*Le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions n’est pas tenu de signaler l’alerte dans les conditions prévues par les textes relatifs aux lanceurs d’alertes. De plus, un tel salarié ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Cass. soc., 15 février 2023, n°21-20.342).

Licenciement économique

*Une dégradation durable et sérieuse de l’excédent brut d’exploitation (EBE) peut caractériser des difficultés économiques justifiant un licenciement pour motif économique (Cass. soc., 1^er février 2023, n°20-19.661).

Prescription

*L’action du salarié fondée sur le non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche se prescrit par 2 ans (Cass. soc., 1^er février 2023, n°21-12.485). 

Inaptitude

*Lorsque l’avis d’inaptitude physique mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur est dispensé de rechercher et de proposer des postes de reclassements. En revanche, tel n’est pas le cas lorsque l’avis d’inaptitude mentionne que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans cette entreprise, étant précisé que dans le cas d’espèce, la Cour avait relevé l’existence d’un groupe de reclassement constitué du CSE, employeur du salarié, et de l’entreprise au sein duquel il était constitué (Cass. soc., 8 février 2023, n°21-19.232 et Cass. soc., 8 février 2023, n°21-11.356).  

*En cas d’avis d’inaptitude, l’employeur ne peut prononcer un licenciement pour un motif autre que cette inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause (Cass. soc., 8 février 2023, n’21-16.258).

DROIT COLLECTIF

Etablissements distincts

*Les signataires d’un accord relatif à la détermination des établissements distincts déterminent librement les critères de fixation du nombre et du périmètre de ces établissements distincts au sein de l’entreprise, à la condition toutefois qu’ils soient de nature à permettre la représentation de l’ensemble des salariés (Cass. soc., 1^er février 2023, n°21-15.371).

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Législation et réglementation

PAIE 

SMIC

*Relèvement, à compter du 1^er janvier 2023, du taux horaire du SMIC à 11,27 € (au lieu de 11,07 €) (Décret n°2022-1608 du 22 décembre 2022).

Heures supplémentaires

*Modification et précision du régime de déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires pour les entreprises de 20 à 250 salariés (Loi n°2022-1616 du 23 décembre 2022 et Décret n°2022-1506 du 1^er décembre 2022).

Contrôles URSSAF

*Confirmation de l’extension à 3 mois de la limitation des contrôles URSSAF à l’ensemble des entreprises rémunérant moins de 20 salariés (au lieu de moins de 10 salariés) et élargissement des exceptions à cette limitation de durée (Loi n°2022-1616 du 23 décembre 2022). 

*Possibilité pour les agents de l’Urssaf, lors d’un contrôle d’une société, d’utiliser les documents et informations obtenus lors du contrôle d’une autre société du même groupe et élargissement de la compétence des URSSAF concernant la vérification des DSN (Loi n°2022-1616 du 23 décembre 2022).

Contenu de la DSN

*Obligation, à compter du 1^er janvier 2024, de déclarer dans la DSN les revenus de remplacement et les prestations sociales versés aux salariés, anciens salariés et assimilés (Loi n°2022-1616 du 23 décembre 2022).

Epargne salariale

*Précision des modalités de mise en place d’un accord d’intéressement et de modification du régime d’intéressement par décision unilatérale (Décret n°2022-1651 du 26 décembre 2022). 

*Prolongation pour l’année 2023 de l’exonération de forfait social sur certains abondements sur PEE (Loi n°2022-1726 du 30 décembre 2022). 

Travailleurs étrangers

*Transfert du recouvrement de la taxe pour l’embauche des travailleurs étrangers de la DGFIP à l’Ofii (Office français de l’immigration et de l’intégration) (Loi n°2022-1726 du 30 décembre 2022). 

Titres restaurant

*Augmentation à 6,50 € de la limite d’exonération de la part patronale des titres restaurant (Loi n°2022-1726 du 30 décembre 2022). 

Activité partielle 

*Rehaussement, à compter du 1^er janvier 2023, des taux horaires minimums de l’allocation d’activité partielle à 8,03 € (au lieu de 7,88 €) et de l’allocation versée en cas d’APLD et de personne vulnérable à 8,92 € (au lieu de 8,76 €) (Décret n°2022-1632 du 22 décembre 2022). 

*Autorisation des entreprises directement affectées par le délestage électrique à recourir à l’activité partielle lorsqu’elles ne sont pas en mesure d’aménager le temps de travail pour faire face à cette situation (Questions-Réponses du Ministère du travail mis à jour le 7 décembre 2022).

*Fixation, pour les salariés à temps partiel et les salariés des entreprises de travail temporaire, d’un plancher d’indemnité d’activité partielle correspondant au SMIC horaire (Décret n°2022-1665 du 27 décembre 2022).

*Clarifications et simplifications des procédures de reversement des trop-perçus en matière d’activité partielle et d’activité partielle spécifique en cas de réduction durable d’activité (Décret n°2022-1665 du 27 décembre 2022).

*Renouvellement des autorisations d’activité partielle spécifique en cas de réduction durable d’activité (Décret n°2022-1665 du 27 décembre 2022).

ELECTIONS PROFESSIONNELLES

Electorat et éligibilité au CSE

*Possibilité pour les salariés assimilés à l’employeur de voter aux élections du CSE mais pas de s’y présenter. Cette précision fait suite à la censure, par le Conseil constitutionnel de l’article L.2314-18 du Code du travail (Loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022).

CONTRAT DE TRAVAIL

CDD et contrat de mission

*Possibilité, à titre dérogatoire et expérimental pendant 2 ans, de conclure un seul CDD ou contrat de mission pour remplacer plusieurs salariés dans certains secteurs à définir par décret (Loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022).

CDI intérimaire

*Suppression de la limitation de la durée du CDI intérimaire (qui était de 36 mois) (Loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022).

TRAVAIL ILLEGAL 

Lutte contre la fraude

*Renforcement de la lutte contre le travail illégal, notamment par la modification des sanctions applicables aux donneurs d’ordre et la possibilité d’interroger les établissements bancaires, de mener des enquêtes sur internet notamment par la participation à des échanges électroniques et, pour les greffiers des tribunaux de commerce, de communiquer des renseignements recueillis dans leurs fonctions (Loi n°2022-1616 du 23 décembre 2022).

SANTE AU TRAVAIL

Passeport de prévention

*Approbation de la délibération fixant les conditions de mise en place et de fonctionnement du passeport de prévention (Décret n°2022-1712 du 29 décembre 2022).

Arrêts de travail

*Prolongation, jusqu’au 31 décembre 2023 au plus tard, du dispositif dérogatoire d’indemnisation des arrêts de travail dus à la Covid-19 (Loi n°2022-1616 du 23 décembre 2022).

RETRAITE

Recouvrement

*Report au 1^er janvier 2024 (au lieu de 2023) du transfert aux URSSAF du recouvrement des cotisations au régime Agirc-Arrco (Loi n°2022-1616 du 23 décembre 2022).

CHÔMAGE

Ouverture des droits et indemnisation

*Création d’une présomption simple de démission en cas d’abandon de poste par un salarié qui ne reprend pas le travail dans le délai fixé par l’employeur (ne pouvant être inférieur à un minimum fixé par décret) après avoir été mis en demeure de justifier de son absence et de reprendre son poste. Le salarié peut contester cette rupture de son contrat en saisissant le conseil de prud’hommes qui devra statuer dans un délai d’un mois (Loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022).

*Limitation de l’ouverture de l’assurance chômage aux salariés en fin de CDD ou de mission d’intérim ayant refusé un CDI à deux reprises au cours des 12 derniers mois (Loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022).

*Obligation pour l’employeur qui propose à un salarié un CDI à la fin d’un CDD ou d’un contrat de mission de notifier cette proposition par écrit au salarié et d’informer Pôle emploi de l’éventuel refus du salarié en justifiant du caractère similaire de l’emploi proposé au contrat précédent (Loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022).

*Possibilité de moduler les conditions d’activité antérieure pour l’ouverture ou le rechargement des droits au chômage et la durée des droits à l’allocation chômage, en tenant compte d’indicateurs conjoncturels sur l’emploi et le fonctionnement du marché du travail (Loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022).

Bonus-Malus

*Correction des taux de séparation médians par secteur pris en compte pour le calcul du bonus-malus, suite à une erreur informatique ayant affecté ces données et faussé les taux publiés dans l’arrêté du 18 août 2022 (Arrêté n° MTRD2232659A du 17 novembre 2022).

FORMATION

Apprentissage 

*Fixation des règles applicables à l’apprentissage transfrontalier (Ordonnance n°2022-1607 du 22 décembre 2022). 

*Modification du montant et des modalités d’attribution de l’aide unique aux employeurs d’apprentis et fixation des modalités d’attribution d’une aide exceptionnelle versée aux employeurs pour la première année d’exécution des contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2023 (Décret n°2022-1714 du 29 décembre 2022).

VAE (Validation des acquis de l’expérience)

*Elargissement des activités et catégories de personnes éligibles à la VAE, suppression de la durée d’expérience minimale d’un an, simplification du parcours, augmentation à 48h (au lieu de 24h) de la durée du congé pouvant être demandée à l’employeur afin de préparer une VAE et création d’un service public de la VAE ayant une mission d’orientation de d’accompagnement (Loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022).

Infirmiers de santé au travail

*Précision des modalités de formation en santé au travail des infirmiers exerçant en SPST et des infirmiers d’entreprise (Décret n°2022-1664 du 27 décembre 2022).

CPF

*Fixation de la procédure d’abondement du CPF des salariés lanceurs d’alerte en cas de sanction prononcée par un conseil de prud’hommes à l’encontre de l’employeur (Décret n°2022-1686 du 28 décembre 2022).

*Fixation d’une participation devant être prise en charge par les salariés utilisant leur CPF (Loi n°2022-1726 du 30 décembre 2022). 

Jurisprudence

DROIT INDIVIDUEL

Egalité de traitement 

*Les différences de traitement en raison du sexe devant être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle véritable et déterminante et être proportionnées au but recherché, le fait d’interdire au personnel masculins de porter certaines coiffures contrairement au personnel féminin caractérise une discrimination directement fondée sur l’apparence physique en lien avec le sexe (Cass. soc., 23 novembre 2022, n°21-14.060). 

Temps de trajet

*Lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif, à savoir se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, ils doivent être considérés et rémunérés comme tel (Cass. soc., 23 novembre 2022, n°20-21.924).

Prescription

*L’action en requalification d’un CDD en CDI, fondée sur l’absence d’une mention au contrat, se prescrit par deux ans et court à compter de la conclusion de ce contrat (Cass. soc., 23 novembre 2022, n°21-13.059).

Inaptitude 

*En l’absence de contestation de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail dans le délai de 15 jours, la régularité de l’avis ne peut plus être contestée et cet avis s’impose aux parties comme au juge, que la contestation concerne les éléments purement médicaux ou l’étude de poste (Cass. soc., 7 décembre 2022, n°21-23.662). 

*Dans le cas d’un avis d’inaptitude résultant d’une dégradation des relations entre les parties pendant l’arrêt de travail et des conséquences psychiques qui en ont résulté, le juge peut décider que l’absence d’étude de poste récente était sans influence sur les conclusions du médecin du travail (Cass. soc., 7 décembre 2022, n°21-17.927). 

Abus du droit d’agir en justice 

*Si le droit d’agir en justice est une liberté fondamentale, la Cour de cassation considère que caractérise un abus à ce droit le fait de menacer son supérieur de déposer plainte auprès des services de police ce qui constituait une nouvelle illustration, dans un contexte global de menaces à l’endroit de ses collègues et supérieurs, de la logique d’intimidation dont le salarié avait déjà fait preuve par le passé, en relevant qu’il avait déjà précédemment usé de cette menace sans la mettre à exécution (Cass. soc., 7 décembre 2022, n°21-19.280). 

Licenciement économique

*Lorsqu’un PSE est annulé pour défaut de validité de l’accord collectif en déterminant le contenu, les salariés ayant tacitement accepté une modification de leur contrat pour motif économique, dans le cadre d’un projet de réorganisation ayant donné lieu à ce PSE, ne sont pas fondés à se prévaloir du défaut de validité de l’accord collectif pour obtenir la nullité de leur contrat de travail (Cass. soc., 23 novembre 2022, n°21-16.162).

Renonciation aux règles du licenciement 

*L’employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles du licenciement. Aussi, le salarié ne peut renoncer à l’exécution de son préavis avant la notification    de   son    licenciement   et l’employeur ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté du salarié, exprimée par avance, en dehors de toute proposition concrète (Cass. soc., 7 décembre 2022, n°21-16.000).  

DROIT COLLECTIF

Homologation PSE 

*Dans le cadre d’une demande d’homologation du document unilatéral fixant le contenu d’un PSE, il appartient à l’administration de s’assurer qu’aucune décision de cessation d’activité ou de réorganisation de la société n’a été prise par l’employeur avant l’achèvement de la procédure d’information et de consultation du CSE et que l’employeur a adressé à ce dernier, avec la convocation à sa première réunion, ainsi que, le cas échéant tous les éléments utiles pour que le comité formule ses avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation (CE, 4^ème et 1^ère chambres réunies, 15 novembre 2022, n°444480).

Heures de délégation

*Le temps passé par des membres de la délégation du personnel au CSE à une réunion, faisant suite à l’exercice du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, doit être déduit du crédit d’heures de délégation et non rémunéré comme du temps de travail effectif (Cass. soc., 9 novembre 2022, n°21-16.230). 

Expertise CSE

*Dans le cadre d’une expertise CSE, lorsque l’expert notifie à l’employeur un premier coût prévisionnel puis un second, le délai de contestation de 10 jours court à compter de la notification de la seconde notification (Cass. soc., 7 décembre 2022, n°21-16.996).

• Législation et réglementation
  • Lanceurs d’alerte
  • Mobilité des travailleurs
  • Sécurité sociale
  • Paie
  • Accès a l’emploi
  • Guerre en Ukraine
  • Formation
  • Procédure judiciaire
  • Chômage
• Jurisprudence
  • Droit individuel
  • Droit collectif
  • Procédure

Législation et réglementation

LANCEURS D’ALERTE

Recueil et traitement de l’information

*Fixation des modalités de mise en place des procédures internes de recueil et de traitement des alertes et signalements dans les entreprises d’au moins 50 salariés (Décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022).

*Détermination de la liste des autorités externes compétentes dans le cadre du recueil et du traitement des signalements (Décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022).

MOBILITE DES TRAVAILLEURS

Détachement

*Modification, à compter du 1^er janvier 2023, des règles applicables aux attestations de détachement des salariés roulants ou navigants dans le domaine des transports (Ordonnance n°2022-1293 du 5 octobre 2022).

SECURITE SOCIALE

Décompte de l’effectif

*Modification de la rubrique du BOSS relative au décompte de l’effectif au sens de la sécurité sociale. Cette rubrique est opposable à l’URSSAF à compter du 1^er novembre 2022 (Communiqué du BOSS du 12 octobre 2022).

Prime de partage de la valeur

*Précisions relatives aux conditions d’exonération de la prime de partage de la valeur (Instruction de la Sécurité sociale du 10 octobre 2022). 

Plafond de la sécurité sociale

*Augmentation du plafond de la sécurité sociale de 6,9 % au 1^er janvier 2023, soit un plafond annuel fixé à 43.992 € et un plafond mensuel fixé à 3.666 € (Communiqué du BOSS du 10 octobre 2022). 

Cotisations Retraite 

*Précision des conditions de transfert aux URSSAF (au lieu de la Cipav), à compter du 1^er janvier 2023, de la collecte des cotisations retraite (Communiqué de presse de la Cipav et de l’URSSAF du 22 septembre 2022).

PAIE

Titres restaurants 

*Augmentation, à compter du 1^er octobre 2022, du plafond journalier d’utilisation des titres-restaurant à 25 € (au lieu de 19 €) par jour (Décret n°2022-1266 du 29 septembre 2022). 

Indemnités journalières maladie et maternité

*Report au 1^er juin 2024 (au lieu du 1^er octobre 2022) de la modification des règles de calcul des IJSS lorsque la période de référence est incomplète (Communiqué du site internet Net-entreprises du 4 octobre 2022). 

ACCES A L’EMPLOI

Territoires zéro chômeur de longue durée

*Habilitation des territoires choisis pour mener l’expérimentation « Territoire zéro chômeur de longue durée » (Arrêté n°MTRD2227432A du 3 octobre 2022). 

GUERRE EN UKRAINE

Activité partielle 

*Précisions, dans le cadre du plan de résilience économique et sociale mis en place en raison de la guerre en Ukraine, des conditions applicables pour que les entreprises puissent bénéficier du dispositif d’activité partielle en cas de difficultés rencontrées du fait de la hausse des prix de l’énergie (Questions-Réponses du Ministère du travail mis à jour au 4 octobre 2022).

FORMATION

Apprentissage 

*Fixation des niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage conclus à compter du 1^er novembre 2022 (Arrêté n°MTRD2230170A du 27 octobre 2022). 

PROCEDURE JUDICIAIRE

Question prioritaire de constitutionnalité (« QPC »)

*Mise à disposition du public sur le portail dédié « Portail QPC » des décisions de justice rendues dans le cadre d’une procédure de QPC (Décrets n°2022-1317 et n°2022-1318 du 13 octobre 2022). 

CHÔMAGE

Indemnisation et Bonus-Malus

*Prolongation jusqu’au 31 janvier 2023 des règles d’indemnisation du chômage et de celles relatives au bonus-malus (Décret n°2022-1374 du 29 octobre 2022).

Jurisprudence

DROIT INDIVIDUEL

Laïcité dans les services publics

*Un salarié employé par un organisme de droit privé gérant un service public est soumis aux principes de laïcité et de neutralité du service public et à une obligation de réserve en dehors de l’exercice de ses fonctions. Dès lors, la publication par un tel salarié, référent au sein d’une commune pour les missions d’insertion auprès d’un public de jeunes en difficulté scolaire et professionnelle et en grande fragilité sociale, sur son compte Facebook ouvert à tous, sous son propre nom, de propos religieux et virulents, peut justifier son licenciement en raison d’un manquement à une exigence professionnelle essentielle et déterminante tenant au manquement à l’obligation de réserve (Cass. soc., 19 octobre 2022, n°21-12.370). 

Licenciement nul

*En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice du planché d’indemnisation fixé en cas de licenciement nul. L’employeur dispose donc d’un moyen de défense au fond sur le montant de l’indemnité à laquelle il peut être condamné, devant être soumis au débat contradictoire (Cass. soc., 19 octobre 2022, n°21-15.533).

*En cas de licenciement jugé nul en ce que l’employeur a reproché à sa salariée d’avoir saisi la juridiction prud’homale, le juge ne peut ordonner le remboursement à Pôle emploi des allocations chômages versées, dès lors que ce cas de nullité n’est pas visé par l’article L.1235-4 du Code du travail, prévoyant les cas et conditions de ce remboursement (Cass. soc., 19 octobre 2022, n°21-15.533).

DROIT COLLECTIF

CSE

*En cas de CSE unique, le registre spécial relatif aux alertes des travailleurs et des représentants du personnel au CSE en matière de risque grave sur la santé publique ou l’environnement peut être tenu à disposition des représentants du personnel uniquement au siège de la société. L’employeur n’a alors pas l’obligation de mettre en place un tel registre dans chacun des magasins de l’entreprise (Cass. soc., 28 septembre 2022, n°21-16.993). 

Elections professionnelles

*L’absence de libre accès des candidats, de leurs représentants et des électeurs au lieu de dépouillement des bulletins de vote est de nature à affecter la sincérité du scrutin, peu important l’existence d’une baie vitrée offrant une vue sur la salle de vote, et constitue une irrégularité justifiant à elle seule l’annulation des élections (Cass. soc., 21 septembre 2022, n°21-14.123). 

Accord de participation

*Le CSE, signataire d’un accord de participation n’est pas recevable à invoquer, par voie d’exception, l’illégalité de la clause de cet accord qui, dans le silence de la loi, a déterminé le mode de calcul des capitaux propres d’une succursale française d’une société étrangère (Cass. soc., 19 octobre 2022, n°21-15.270). 

PROCEDURE

Demande additionnelle 

*En matière prud’homale, la procédure étant orale, le requérant est recevable à formuler contradictoirement des demandes additionnelles qui se rattachent aux prétentions originaires, devant le juge lors des débats, ou dans ses dernières conclusions écrites réitérées verbalement à l’audience lorsqu’il est assisté ou représenté par un avocat (Cass. soc., 19 octobre 2022, n°21-13.060).

• Législation et réglementation
  • Épidémie de COVID-19
  • Conditions de travail
  • Paie
  • Sécurité sociale
  • Congés et jours de repos
• Jurisprudence
  • Droit Individuel
  • Droit Collectif

Législation et réglementation

EPIDEMIE DE COVID-19

Fin des régimes d’exception 

*Suppression, à compter du 1er août 2022, des régimes d’exception de lutte contre l’épidémie de covid-19 (Loi n°2022-1089 du 30 juillet 2022).

Activité partielle 

*Prolongation, à partir du 1er septembre 2022, du dispositif d’activité partielle pour certains salariés vulnérables (Loi n°2022-1157 du 16 août 2022).

*Rehaussement, à compter du 1er août 2022, des taux horaires minimums de l’allocation d’activité partielle à 7,88 € (au lieu de 7,73 €) et de l’allocation versée en cas d’APLD à 8,76 € (au lieu de 8,59 €) (Décret n°2022-1072 du 29 juillet 2022).

CONDITIONS DE TRAVAIL

Obligation d’information 

*Extension, à compter du 1er août 2022, des obligations d’information de l’employeur à l’égard des salariés nouvellement embauchés (conditions de la période d’essai, droit à la formation, modalité de rupture du contrat, etc.) (Directive (UE) n°2019/1152 du 20 juin 2019).

PAIE

Prime de partage de la valeur

*Transformation de la « Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat », dite « Pepa », en « Prime de partage de la valeur » qui pérennise le dispositif et y apporte quelques modifications (Loi n°2022-1158 du 16 août 2022). 

SMIC

*Relèvement, à compter du 1er août 2022, du taux horaire du SMIC à 11,07 € (au lieu de 10,85 €) (Arrêté n°MTRT2220967A du 29 juillet 2022). 

*Mise en place d’un dispositif de fusion des branches n’ayant pas engagé de négociation dans les 45 jours de l’augmentation du SMIC (Loi n°2022-1158 du 16 août 2022). 

Epargne salariale 

*Assouplissement des règles afférentes aux accords d’intéressement, notamment par l’augmentation à 5 ans (au lieu de 3 ans) de la durée maximale des accords d’intéressement, la possibilité de renouveler plusieurs fois l’accord par tacite reconduction (au lieu d’une seule fois), de mettre en place et de renouveler le dispositif par décision unilatérale de l’employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés et de vérifier la conformité du dispositif par le biais d’une procédure dématérialisée préalable (Loi n°2022-1158 du 16 août 2022). 

*Possibilité ouverte aux salariés qui le souhaitent, jusqu’au 31 décembre 2022, de débloquer de manière anticipée les sommes affectées avant le 1er janvier 2022 à un plan d’épargne salariale (Loi n°2022-1158 du 16 août 2022). 

SECURITE SOCIALE

BOSS

*Report au 1er septembre 2022 (au lieu du 1er juillet 2022) de l’opposabilité de la rubrique « Protection sociale complémentaire » et ajout de quelques modifications (Site internet du BOSS mis à jour au 13 juillet 2022). 

Titres restaurant

*Rehaussement à 5.92 € (au lieu de 5,69 €) de la limite d’exonération de la part patronale au financement des titres restaurant, pour ceux émis du 1er septembre au 31 décembre 2022 (Loi n°2022-1157 du 16 août 2022).

Frais de transport

*Encouragement des entreprises à prendre en charge les frais de déplacement des salariés au-delà de leurs obligations légales par l’extension d’exonérations fiscales et sociales pour les années 2022 et 2023 (Loi n°2022-1157 du 16 août 2022).

*Mise en place d’une déduction forfaitaire des cotisations sociales pour les heures supplémentaires effectuées à partir du 1er octobre 2022 par des salariés travaillant dans des entreprises comprenant au moins 20 salariés et moins de 250 salariés (Loi n°2022-1158 du 16 août 2022). 

CONGES / JOURS DE REPOS

Monétisation 

*Possibilité, entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025, pour le salarié en faisant la demande et en accord avec l’employeur, de monétiser tout ou partie des jours de repos acquis en application d’un dispositif conventionnel de RTT ou de jours de repos conventionnels (Loi n°2022-1157 du 16 août 2022).

Congé de proche aidant 

*Elargissement du champ des personnes pouvant bénéficier du congé de proche aidant (Décret n°2022-1037 du 22 juillet 2022).

Jurisprudence

DROIT INDIVIDUEL

Rémunération variable

*Dans le cadre d’une relation contractuelle prévoyant une part variable de rémunération, il appartient à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de cette part. Si l’employeur prétend en être libéré, il doit apporter la preuve du fait ayant éteint son obligation (Cass. Soc., 29 juin 2022, n°20-19.711).

Congés payés

*Conformément aux articles 2 à 5 de l’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020, pendant la période de crise sanitaire l’employeur pouvait imposer aux salariés, sous certaines conditions, la prise de jours de repos à des dates déterminées par celui-ci s’il le justifiait eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation de l’épidémie du covid-19. En revanche, les salariés placés en position d’activité partielle ne pouvaient se voir appliquer de telles dispositions (Cass. Soc., 6 juillet 2022, n°21-15.189).

• Licenciement

*En cas de litige relatif à un licenciement pour harcèlement moral ou sexuel, l’employeur peut produire le rapport de l’enquête interne visant à établir les faits dénoncés. Dès lors que l’employeur n’a pas mené d’investigations illicites, il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur probante d’un tel document, le cas échéant au regard des autres éléments de preuve produits par les parties (Cass. Soc., 29 juin 2022, n°21-11.437). 

*Lorsqu’un salarié est licencié entre-autres pour un exercice abusif de sa liberté d’expression mais que les juges ne reconnaissent pas cet abus, le licenciement doit être jugé nul. Tout autre  motif  invoqué  dans  le  cadre  du licenciement ne pourra être valablement retenu (Cass. Soc., 29 juin 2022, n°20-16.060). 

*L’employeur n’est pas tenu d’informer le salarié de son droit de demander dans les 15 jours de son licenciement des précisions sur les motifs de cette décision (Cass. Soc., 29 juin 2022, n°20-22.220). 

*Le licenciement pour faute grave d’un salarié pour harcèlement moral est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque les faits de harcèlement sont caractérisés par des méthodes managériales qui étaient le résultat d’une position managériale partagée et encouragée par l’ensemble de ses supérieurs hiérarchiques (Cass. soc., 12 juillet 2022, n°20-22.857).

DROIT COLLECTIF

PSE

*Dans le cadre d’une demande d’homologation d’un PSE, l’administration doit s’assurer que ce dernier prévoit un plan de reclassement collectif. En revanche, à ce stade de la procédure, l’administration n’est pas tenue de contrôler le respect de l’obligation individuelle de reclassement garantie par l’employeur (CE, 4ème et 1ère chambres réunies, 20 juin 2022, n°437767)

Référendum de validation d’un accord d’entreprise non majoritaire

*En cas de consultation des salariés sur la validation d’un accord d’entreprise non majoritaire, cette consultation doit se dérouler notamment dans le respect des principes généraux du droit électoral. Aussi, les salariés ont la faculté d’exprimer un vote blanc ou nul, que le scrutin ait lieu par vote physique ou par voie électronique (Cass. soc., 15 juin 2022, n°21-60.107).

Elections professionnelles

*L’employeur ne peut demander à l’administration de décider de la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux que lorsque, à l’issue d’une tentative loyale de négociation, un accord préélectoral n’a pu être conclu (Cass. soc., 12 juillet 2022, n°21-11.420). 

CSE

*En cas d’accord entre l’employeur et le CSE portant sur le report du terme du délai de consultation, toute application des délais réglementaires fixés par le Code du travail est exclue (Cass. Soc., 29 juin 2022, n° 21-11.077).

*Le CSE d’établissement ayant les mêmes attributions que le CSE d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement, il est consulté sur les mesures d’adaptation des décisions arrêtées au niveau de l’entreprise spécifiques à l’établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement (Cass. soc., 29 juin 2022, n°21-11.935).